“你將面試情境模擬了很多遍，履歷、自我評價倒背如流，面試準備已經(jīng)相當充分，你篤定面試會成功，可是，遲遲沒有等到復(fù)試通知，想知道失敗原因的念頭越來越強烈?！边@樣的面試體驗?zāi)憧稍羞^，究竟是什么導(dǎo)致面試失敗？

　　心理專家分析，基于充分準備但依然導(dǎo)致面試失敗，最可能的原因是求職者帶著心魔與面試官交流，引起了面試官的反感，摧毀了面試成功的可能性。為此全面解析導(dǎo)致面試失敗的四大心魔，并詳細列出應(yīng)對的技巧。

　　■過度緊張

　　能否快速進入面試狀態(tài)，也是面試官對應(yīng)聘者的考查點，如果應(yīng)聘職位是銷售、客服一類，那此時的表現(xiàn)將占有更大的分值。而過度緊張導(dǎo)致語塞、行為刻板、答非所問等一系列反應(yīng)，讓應(yīng)聘者失去本來的自己，無法將最優(yōu)秀的一面展示給面試官，成了最影響面試進程和面試質(zhì)量的殺手。

　　專家表示，在到達企業(yè)等待面試階段，緊張的調(diào)整方式可以是笑迎每一位企業(yè)工作人員，主動營造愉悅的氛圍，以達到放松狀態(tài)；也可以是轉(zhuǎn)移注意力，通過觀察企業(yè)環(huán)境、翻閱企業(yè)宣傳冊，增進了解，擺脫緊張情緒；更可以是通過有節(jié)奏的深呼吸調(diào)整心率，做成功的心理暗示以提升自信心。

　　■傲慢與不屑

　　常有求職者采取傲慢、不屑的態(tài)度來應(yīng)對面試官的提問，以表明自己的超自信，希望通過心理上的優(yōu)勝威懾企業(yè)，得到這份工作。但有如此求職態(tài)度的應(yīng)聘者錄用幾率幾乎為零，只能遺憾其用錯了方法，因為它一定會遭到企業(yè)強烈的反感。

　　專家表示，企業(yè)在招聘時最注重具有實際意義的崗位能力，只要應(yīng)聘者能夠?qū)⑴c崗位要求契合的技能用成功案例證明，就足以獲得企業(yè)的認可，其他的傲慢表演只能表示應(yīng)聘者心靈的軟弱無力，不能實事求是、正視自己的職場態(tài)度是決不受企業(yè)歡迎的。

　　■假謙虛與真自卑

　　某些求職者在面試中會采取隱藏實際能力，謙虛表示其專業(yè)技能不太熟練的戰(zhàn)術(shù)，希望通過謙虛的態(tài)度獲得面試官的認可；而應(yīng)屆畢業(yè)生因社會實踐較少、競爭力不足，常直截了當?shù)谋硎咀约簺]什么優(yōu)勢，流露出自信心不足的自卑心理?？蔁o論求職者是假謙虛還是真自卑，都傳遞給面試官相同的信息，即崗位勝任力不足。

　　專家表示，HR不喜歡繞彎子，他們需要得到最直接、最有效的答案，方能提高篩選效率，假謙虛在面試中倍顯多余，HR就此認同時，應(yīng)聘者競爭力就嚴重降低；而每個人都有其閃光點，不要輕易將"我沒什么優(yōu)勢"脫口而出，它折射出的不僅僅是自卑，更有不善于思考、不進取的職場態(tài)度。所以，建議求職者應(yīng)給予面試官積極、正面的回答，在有限的時間內(nèi)將個人求職優(yōu)勢全面的展示出來，贏得HR的積極認同。

　　■輕視與對立

　　有一種心理狀態(tài)的潛臺詞是“HR并不懂得我專業(yè)領(lǐng)域的知識，你的問題我不想解釋，我只愿意和部門經(jīng)理溝通?！边@就是有經(jīng)驗的求職者常有的輕視與對立，有這種心魔的應(yīng)聘者常常是等不到與部門經(jīng)理會面，就會與心儀的工作擦肩而過。

　　專家表示，與應(yīng)聘者進行專業(yè)的技術(shù)探討并不是HR在初試中的工作重點，即便是提出刁鉆的問題也是HR想透過壓力情境，測查應(yīng)聘者的抗壓力、反應(yīng)能力、靈活度等崗位必備能力，況且，應(yīng)聘者又不能確定面試官的真實身份，如此時應(yīng)聘者表現(xiàn)出輕視或?qū)α庌q等情形，人際溝通能力、工作態(tài)度的考查就會以失敗告終。所以，莫讓輕視成為求職路上的絆腳石，應(yīng)抱著平等、包容的態(tài)度對待面試中的人和事，用正向能量征服企業(yè)。