“第一次辭職是因?yàn)楹妥约郝殬I(yè)發(fā)展預(yù)期沖突，網(wǎng)編那點(diǎn)兒活沒什么技術(shù)含量，跟老板提過換工種幾次，都說是部門沒有空缺，再干下去沒有發(fā)展前途，就干脆辭職了?！背＿h(yuǎn)說，“第二次辭職是因?yàn)槲腋哪莻€(gè)經(jīng)理根本不能合理安排工作量，而且做事情經(jīng)常沒有計(jì)劃，把下面的員工搞得很累?！?/div>
“其實(shí)一開始辭職還挺忐忑的，后來覺得工作還挺好找，不滿意就換唄，倒辭習(xí)慣了?！?/div>
常遠(yuǎn)的故事不是個(gè)案，代表著許多80末和90后的職場(chǎng)心理。究竟是什么造成“閃辭一族”的形成甚至是常態(tài)呢？
企業(yè)認(rèn)同感的缺失
有這樣一個(gè)典型的現(xiàn)象：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)和企業(yè)主經(jīng)常是一邊工作，一邊心生抵觸。這在90后中尤其表現(xiàn)明顯，也是造成“閃辭”的重要原因之一。
作為企業(yè)主，企業(yè)就像自己的孩子，都經(jīng)歷過“分娩初期”的陣痛和引導(dǎo)其成長的艱難。好容易看到“孩子”長大成人，確立了符合當(dāng)時(shí)價(jià)值觀和市場(chǎng)的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和制度，并按照這種標(biāo)準(zhǔn)制度來招募志同道合的人才。一般企業(yè)的管理層都是老板必不可少的左右臂膀，因其有著相同的理念和相似的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
然而許多老板都遇到過這樣的情況，總覺得“年輕人不給力”。工作不主動(dòng)，對(duì)待客戶不熱情，跑個(gè)項(xiàng)目老出錯(cuò)……久而久之，形成偏見。加上自己的公司辛苦運(yùn)營，每一分錢都希望花在“刀刃”上，“不給力”的年輕人，就經(jīng)常成為了“刀背”，因?yàn)橛X得“不值得”，所以在給年輕人薪水上也時(shí)?！鞍櫭肌?。
誠然，老板們想的的確沒錯(cuò)：一分價(jià)錢一分貨。大多數(shù)老板認(rèn)為自己的職場(chǎng)理念“很公平”――你有多大能耐，我就給你多少錢?？墒沁@個(gè)“公平”其實(shí)是一種主觀成見，偏見是一種習(xí)慣，先入為主的思想常常會(huì)局限了自己本身的視野，看不到問題的本質(zhì)。
為什么不想想，這些年輕人為什么會(huì)“不給力”呢？能力有限嗎？不見得。能通過企業(yè)在專業(yè)技能和綜合考察上設(shè)置的層層關(guān)卡，又能獲得人力資源火眼金睛的青睞，可見業(yè)務(wù)上這些年輕人還是大有潛力的。老板們總是聽到管理層抱怨“新來的那么點(diǎn)小事也做不好”，卻沒有想，“為什么做不好”。
對(duì)于80末90后的員工來說，個(gè)性中少了惟命是從，多了自己的想法。他們也許并不是“做不好”那些小事，而是“根本沒用心做”。一方面可能因?yàn)橛X得技術(shù)含量太低，心不在焉自然做不好；另一方面可能根本不贊同企業(yè)做的這件事或者做這件事的方法，但因?yàn)闆]有“話語權(quán)”，甚至沒有“參與權(quán)”，只有“執(zhí)行”，這樣帶著宣泄不了的想法去干活，工作自然會(huì)差強(qiáng)人意。久而久之，空有想法，卻長期受到“被執(zhí)行”的壓抑，再加上一些別的不如意，情緒積累到一定程度，自然會(huì)“閃辭”。
歸根結(jié)底，反映的是對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的缺失。一個(gè)不認(rèn)同企業(yè)的員工，和一個(gè)看不上員工的老板，如果雙方缺少合適的溝通渠道，就像有代溝的兩代人，一個(gè)因經(jīng)驗(yàn)而盲目，一個(gè)因個(gè)性而不服。彼此太執(zhí)著，作為“弱勢(shì)話語權(quán)”的一方，“閃辭”就成為他們行使的唯一也是最終權(quán)利。
換位思考是關(guān)鍵
"閃辭族"究竟有著怎樣的心理？企業(yè)遇到"閃辭潮"，究竟應(yīng)該怎樣應(yīng)對(duì)呢？
常遠(yuǎn)說，其實(shí)他并不愿意當(dāng)"閃辭族".
"有人說我們這代人對(duì)待工作始亂終棄，三心二意，常常上升到工作態(tài)度上批判。其實(shí)我們每次找工作，每次投簡(jiǎn)歷都是非常認(rèn)真的。為了準(zhǔn)備好一個(gè)面試，我常常會(huì)搜集資料學(xué)習(xí)到深夜。"常遠(yuǎn)說。
記者走訪了幾個(gè)90后的"閃辭"大學(xué)生，通過了解，發(fā)現(xiàn)他們并不是像社會(huì)普遍印象中的桀驁不馴，把什么都不當(dāng)回事。
甄誠是一家團(tuán)購公司的產(chǎn)品編輯，雖然所在的團(tuán)購公司"閃辭"了好幾撥，但他一直從事著這一行，而且對(duì)于整個(gè)團(tuán)購行業(yè)頗有自己的見解和心得，他說話做事少年老成，老板都認(rèn)為他的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)挺“資深”。
“主要是平臺(tái)。現(xiàn)在很多公司為員工搭建的發(fā)展平臺(tái)并不合理。大部分中小公司招人只是為了最大程度榨取我們的勞動(dòng)力。根本不關(guān)心我們自身對(duì)整個(gè)行業(yè)有沒有什么想法，主管常常就是直接以他的方式下達(dá)命令，也不關(guān)心我們是不是有更合適的方式去執(zhí)行一件工作?！闭缯\說，“老板和下屬只是因?yàn)槁殬I(yè)分工不同，在思想和人格上應(yīng)該是平等的。被人當(dāng)工具的感覺并不好。我們感到不被尊重?！?/div>
常遠(yuǎn)說：“我選好一家公司面試，肯定是認(rèn)同他的經(jīng)營理念和行業(yè)價(jià)值的。也許我在經(jīng)驗(yàn)上是有所欠缺，但我也希望自己能在公司未來發(fā)展壯大中起到自己的作用和價(jià)值。你不能不讓我表達(dá)我自己的想法，如果只是為了招一個(gè)‘干活的’，而怕員工‘有想法’，那我們跟從事體力勞動(dòng)的人有什么區(qū)別――區(qū)別不過是他們被壓榨的是汗水，我們被壓榨的是智慧而已?！?/div>
付欣是一家雜志社的美編，她直呼自己的工作“無聊”――“我又不是畫畫的園丁，公司管理層每次都是把擬定的參考圖給我讓我修，我對(duì)雜志也是有很多想法的啊，不能說每個(gè)想法都對(duì)，但其中肯定有道理的啊。換了好幾家，怎么都是這樣啊?！彼跀M一份辭職報(bào)告，手在鍵盤上噼里啪啦敲得飛快。
拿什么挽留“閃辭”？
從這些例子中可以發(fā)現(xiàn)，這些年輕的“閃辭族”有個(gè)共同的特點(diǎn)：有自己的想法和強(qiáng)烈的企業(yè)參與欲。
而遇到的問題很大程度上是因?yàn)檫@種想法和參與欲沒有得到滿足和施展。自己的價(jià)值得不到體現(xiàn)。
可以看出，“閃辭族”身上有一種特質(zhì)，他們更尊重自己的意愿，也不愿委屈自己的意愿。老板們往往只看到了他們“任性地走”，卻忘了當(dāng)初他們也是“任性地來”。因?yàn)樽鹬刈约旱膬?nèi)心，因?yàn)樽裱约旱囊庠福瑏砣ザ际且粋€(gè)詞：“我愿意?！?/div>
“我愿意”這個(gè)標(biāo)簽在80末90后一代隨處可見。作為企業(yè)文化的客體，他們思維更為大膽創(chuàng)新，不拘泥傳統(tǒng)陳規(guī)。60、70和85前一代，因?yàn)榛蚨嗷蛏仝s上了社會(huì)大變革，或深或淺都為溫飽犯過愁，所以對(duì)權(quán)威有種由衷地尊重和服從。然而80末和90后這一代，隨著社會(huì)發(fā)展和生活水平的提高，工作對(duì)于他們而言，謀生的意味很少，精神層次和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)成為了首選考慮。他們選擇一個(gè)企業(yè)，覺得這個(gè)企業(yè)的愿景與他們自己的目標(biāo)存在交集，達(dá)成的是一種共同的心理契約。
如果這種契約被打破，無論因?yàn)槭裁幢淮蚱?，都是?duì)自己內(nèi)心的一種傷害，這種傷害，不是簡(jiǎn)單說用工資就可以彌補(bǔ)的。
怎樣來解決這種“閃辭”呢？
作為企業(yè)來說，在管理這代員工時(shí)一定要注意方式，首先，不能“教化”，而要“感化”。
年輕一代對(duì)管理層的指令有所不滿時(shí)，也不要著急“鎮(zhèn)壓”，而是多聽聽他們是不是有什么更適合自己的方式去完成這個(gè)指令。企業(yè)文化的熏陶也急不得，“說教”是管理者的習(xí)慣，但也是最令員工反感，而且收效也不甚大的一種方式。應(yīng)該循序漸進(jìn)，逐漸“滲透”企業(yè)思想。
其次，要充分調(diào)動(dòng)年輕人的積極性。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)不要急于“定性”和“總結(jié)”，應(yīng)該更多聆聽他們的想法和思路，好的想法要鼓勵(lì)，錯(cuò)誤的地方要引導(dǎo)，要讓他們從“被動(dòng)接受”，到“主動(dòng)融入”。更多地注意引導(dǎo)他們發(fā)現(xiàn)和體驗(yàn)企業(yè)文化中的可貴一面，并有意識(shí)地提出與他們價(jià)值追求一致的理念和思想。
另外，企業(yè)自身也必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷跟隨時(shí)代風(fēng)向標(biāo)，唯有這樣，才能和年輕一代的員工有更多共鳴，同時(shí)教導(dǎo)他們的時(shí)候才能更有信服力。年輕一代的職場(chǎng)主力軍也許會(huì)拒絕文化灌輸，但不會(huì)拒絕自我成長。他們足夠聰明，知道沒有絕對(duì)的自由，是需要資本來換取話語權(quán)的。
同時(shí)，作為80末90后的“閃辭族”，不能把“閃辭”作為一種常態(tài)或者習(xí)慣，畢竟持續(xù)性的工作才能保障對(duì)某個(gè)領(lǐng)域的深入了解，才能讓自己得到真正的成長并發(fā)揮出特長。這和井要挖得足夠深才能出水的道理一樣，人要成熟，要成為某個(gè)領(lǐng)域的話語權(quán)威，要實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，必須靜下心來，腳踏實(shí)地地經(jīng)過長期磨練和沉淀，才能不浮躁。而只有先做到不浮躁，才可能在某一個(gè)領(lǐng)域取得真正的經(jīng)驗(yàn)和成功。
企業(yè)是人的智慧的結(jié)晶。所以“以人為本”到什么時(shí)候都是不過時(shí)的本質(zhì)。企業(yè)是一個(gè)具有生命周期的生命體，無論對(duì)待年輕還是年長的員工，管理者必須和他們共同成長。經(jīng)驗(yàn)和成長只有真正流動(dòng)起來，才能形成良性循環(huán)，才能最終達(dá)到讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)成長。所以無論是“閃辭族”還是“裸辭潮”，萬變不離其宗，只要抓住本質(zhì)規(guī)律，應(yīng)對(duì)得當(dāng)，出現(xiàn)的所有問題，未嘗不是幫助企業(yè)、管理者和員工在職場(chǎng)上共同成長的動(dòng)力。
