不為別的，只因自己在面試高管時被“鄙視“了幾回，也在面試專業(yè)人員時被看輕過。
2011年，一位應聘電子商務經理（業(yè)務經理）的人選雙臂交叉抱在胸腔，斜靠在椅子上，以一種“看你能問出什么問題“的姿勢面對我。從起初的敷衍到坐正與我交流，這是一番博弈的過程。不因有他，只因我問了兩個有關電子商務的專業(yè)問題。
2014年12月末，一位應聘副總經理的人選也是同樣的姿態(tài)，不同的是從頭到尾都保持著同一姿勢，且話里話外都透露著，與你這個層面的人溝通太多或太深沒有多大的意義。
2011年， 我是以HR主管的身份面試電子商務經理，博弈過程中遵循了獅子座“遇強則強“的原則，卻也有賭氣的成分存在。
2014年，我是以HR經理的身份面試副總經理——直接上級。對人選的拒絕或認為沒有意義的溝通，心平氣和的接納，沒有了那份“遇強一定要強”的浮躁，從客觀的角度評估人選與崗位的匹配度。
2011年的我，在經歷“遇強則強”的博弈后，意識到懂業(yè)務是HR在企業(yè)立足的基石。而現在的我，已習慣或坦然的面對形形色色的求職者，只是多了更深層次的反思。面對不同崗位的求職者，HR在初步面試或交流中應扮演什么樣的角色，考察的維度有何不同。
“時光不老，我們不散。在職場，已然習慣人來人往，偶爾想起曾經共事過的那些人，每個人或多或少都會影響到你”——2015年1月5日在微信寫下上述文字。
我想，肖總給我的影響不僅僅是那句“做HR的一定要有一顆強大的內心“，關于面試、人力資源現狀分析報告如何寫、崗職體系建設、項目管理等都提供了清晰的思路，而這之于我卻是以往不曾學到的。
肖總說，招聘面試可以從四個維度進行操作，即學識、技能、能力和素質，不同崗位上述四個維度所占權重有所不同，而上述四個維度要進行概念操作化，形成具體的指標。
根據公司目前招聘崗位現狀，招聘面試維度和具體指標詳見下圖：
上圖中所羅列的具體指標是根據公司實際情況而選擇的，行業(yè)、崗位勝任要求的不同，而將具體指標予以補充，形成適合本公司的面試指標庫。使用時，可在上述四個維度中選擇適合的具體指標予以考察，并根據崗位層級劃分，分配合適的權重。
學識、技能、能力和素質四個維度的權重分配，建議遵循“崗位層級越高，四個維度的權重占比呈現遞增“的原則，也就是說，面試基層員工時學識和技能權重占比較大，能力和素質相對較小，中層員工則需要全面綜合考慮但稍傾向于后兩個維度，而高管面試時，能力和素質兩個維度權重占比較大。
當然，在實際操作中，每個維度下的具體指標所占權重可進一步分配與細化，力求分析更全面，提高面試的可靠性。
如何在面試中實踐上述維度及具體指標，可采用結構化面試、筆試等各種面試方法與技巧來實現。
上述面試維度可結合美國著名心理學家麥克利蘭的“素質冰山模型“來予以理解?！彼^“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，即顯性和隱性二部分。其中，“冰山以上部分”（顯性）包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。 而“冰山以下部分（隱性）”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用?！埃ㄕ园俣劝倏疲?/div>
關于冰山模型的層級劃分及其定義，摘抄如下：
“1、知識，指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息；
2、技能，指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況；
3、社會角色，指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風格
4、自我概念，指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象
5、特質（性格），指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現出來的持續(xù)反應。品質與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。
6、動機，指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。
其中第1、2項大部分與工作所要求的直接資質相關，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量?？梢酝ㄟ^考察資質證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質。
第3、4、5、6項往往很難度量和準確表述，又少與工作內容直接關聯。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現出來。考察這些方面的東西，每個管理者有自己獨特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學界及心理學有著一些測量手段，但往往復雜不易采用或效果不夠準確?！保ㄕ园俣劝倏疲?/div>
寫下上述文字時，內心依然忐忑不安，希望對大家有一點的幫助，哪怕是為大家提供一次了解“冰山模型”的機會也是好的。
