我大部分的工作時間用來甄別新的人才，或是為了招募員工，或是為了結(jié)成合作伙伴。這意味著我必然要進(jìn)行不同類型的面試。然而我得慚愧地說，我的方法并不是特別科學(xué)。我提問以及記錄答案的方式應(yīng)該更加系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)，特別是考慮到面試出錯的代價正在不斷上升。
讓我為自己辯解一下，我進(jìn)行的許多最重要的提問環(huán)節(jié)并非招聘面試，而是與企業(yè)家展開討論，最終結(jié)果或許是達(dá)成商業(yè)合作關(guān)系。因此這種問答更像是一種雙向的審查過程，而不是常規(guī)性的招聘環(huán)節(jié)。通常情況下，這些人是依靠自身奮斗起家的創(chuàng)始人，他們不想為其他任何人工作：相反，他們尋找的是能夠增加企業(yè)價值的財務(wù)支持者。
當(dāng)今世界資本充盈，杰出的企業(yè)能夠挑選要接受哪個投資方的資金，因此事實(shí)上經(jīng)常是我接受別人的面試。只要我真心認(rèn)為我和對方契合，我相當(dāng)享受說服對方與我們達(dá)成合作意向的挑戰(zhàn)。如果合作似乎注定要失敗，我也不擅長與對方虛與委蛇。
我更喜歡一對一的面試。小組面試通常更加正式和生硬，透露出的信息也更少。不過我同意，在諸如做出任命決定等情況下，組織應(yīng)該采取這種方式，因?yàn)楣局卫砗腿耸陆M織方面的規(guī)章都規(guī)定首席執(zhí)行官等職位的任命只能由委員會來通過。使用這種面試方式的組織對雇傭法的雷區(qū)更加警覺，因此會謹(jǐn)慎地避免任何可能的歧視指責(zé)。
互聯(lián)網(wǎng)讓許多面試變成了越來越公式化和無趣的儀式。候選人滔滔不絕地念出從求職網(wǎng)站上預(yù)先搜刮的答案，這會讓整個面談過程變成一種令人反感的角色扮演。盡管通常不允許討論私人信息，我的確希望探查坐在我面前的人的性格特質(zhì)。
激勵他們的是什么？他們的長處和短處是什么？他們做過什么成功和失敗的事情？他們是否足智多謀？他們是否試圖隱瞞什么事情？他們有多渴求成功？如果求職者只是在重復(fù)預(yù)先排練好的臺詞，這場面試就完全是浪費(fèi)時間。
在適當(dāng)?shù)臅r候，我也希望聽到精確的描述和細(xì)節(jié)：比如之前職位的具體職責(zé)；具體的薪酬組成。在評判人方面，面試幾乎和考試一樣武斷，但是除了對員工進(jìn)行試用以外，據(jù)我所知沒有什么更好的辦法來甄選合適的人才。
與企業(yè)面試相比，與企業(yè)家面談常常更無所禁忌，更直率一些，同時也能透露出更多信息。面談不是為了確定對方的面孔是否與組織契合：相反我會嘗試判斷雙方是否能夠相互信任并共同創(chuàng)造財富。
我一直很崇敬的人之一——發(fā)明家托馬斯?愛迪生(Thomas Edison)是一個在面試時不斷發(fā)難的人。1921年的《紐約時報》(New York Times)羅列了愛迪生在面試候選人時提出的大概150個問題中的一些。文章寫道：“他的面試方法的‘受害人’說‘只有一部活字典才能答出問卷’?！钡菒鄣仙膶?shí)驗(yàn)室的確做出了成就，因此他必然是招募到了能干的助手。
詳盡的、多種多樣的證明資料當(dāng)然至關(guān)重要；在這個好打官司的時代，驗(yàn)證簡歷的真?zhèn)畏浅ｊP(guān)鍵。
我聘用專業(yè)的背景調(diào)查公司來驗(yàn)證候選人的資歷、負(fù)債情況和可能的犯罪記錄。我從未使用過測謊儀測試，但我認(rèn)識的幾位雇主非常信賴心理測試和行為分析，他們不僅將這些方法用于新員工，也對現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)成員使用，尤其是那些希望改變職位的人。
有一些高管在接受面試時得心應(yīng)手，但工作表現(xiàn)很差勁。這種類型的人通常會美化他們的簡歷。培養(yǎng)人才和內(nèi)部提拔的巨大優(yōu)勢在于，這些人都是你能在實(shí)際工作中觀察的同僚，而不是面試時虛無縹緲地自吹和承諾、簡歷也可能充斥著失實(shí)陳述的人。
總而言之，面試是工作中“必要的惡”，通常也是在尋找合適的人才時害處最小的選擇。
