隨著市場開始回升——我們已經(jīng)在中國和印度看到了市場回升的跡象——公司有機(jī)會考慮并決定他們將如何發(fā)展其業(yè)務(wù)，確定其中期與長期的企業(yè)目標(biāo)。制定人力資源計劃是在經(jīng)濟(jì)持續(xù)好轉(zhuǎn)時實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)至關(guān)重要的第一步。
在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，最重要的因素可能就是人力資源部門要清楚了解公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、長期目標(biāo)以及關(guān)鍵市場的決定因素。事實(shí)上，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃正如任何其他形式的風(fēng)險管理一樣，它要求人力資源部門做好盡職調(diào)查，找出潛在的缺陷并予以克服。因此，必須使用下列標(biāo)準(zhǔn)，為最好的情況、最壞的情況以及維持現(xiàn)狀這三種可能性分別做好規(guī)劃。
數(shù)量。人力資源部門必須能夠認(rèn)識公司目前的形勢；了解從職能部門來看，需要多少人來進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)營和建設(shè)；明確公司在何種狀況下需要增加勞動力?！叭陜?nèi)業(yè)績增長兩倍”的預(yù)測和目標(biāo)設(shè)定也許正是董事會和股東們想要聽到的，但是如果你不能增加勞動力，你將如何去做到這一點(diǎn)呢？
質(zhì)量。然而，僅僅知道你需要多少員工并不足以確保你的公司能夠贏得競爭。你還必須清楚地了解組織的能力。公司及其領(lǐng)導(dǎo)通過什么來打造更加美好的未來？人力資源部門如何幫助推動這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？這意味著需要找出現(xiàn)有人才在關(guān)鍵技能方面存在的差距，還要確定支撐公司發(fā)展計劃所必需的新能力：如果你的公司計劃是重點(diǎn)進(jìn)行增收而不是產(chǎn)品研發(fā)，那么聘用100位技術(shù)人員而沒有銷售人員是毫無用處的。公司必須側(cè)重網(wǎng)羅具備正確技能的正確人才，并確保能夠吸引這些人才加入到公司來。
地區(qū)。你需要一張勞動力分布圖，告訴你怎樣才能找到這些關(guān)鍵人才。你必須考察哪些地區(qū)有適合公司業(yè)務(wù)的最佳人才，地區(qū)因素如何影響公司服務(wù)及員工的成本，以及外包某些重要職能是否更加合算等問題。如果你目前是通過在中國雇傭工程師生產(chǎn)電腦來節(jié)省成本，但是你的勞動力成本正在不斷攀升，那么你就必須制定一個應(yīng)急計劃，以便在未來以更低的勞動力成本獲得競爭機(jī)會。
成本。最后，為滿足人力資源規(guī)劃的端到端要求，你必須要考慮潛在的成本因素。這就需要人力資源部門和財務(wù)部門進(jìn)行合作，預(yù)測與人力資本相關(guān)的直接成本（勞動力、福利和培訓(xùn)）和可能會影響長遠(yuǎn)生產(chǎn)力的各種內(nèi)在問題（工作環(huán)境和壓力），在更大范圍內(nèi)對這項(xiàng)開支進(jìn)行重新分配，促進(jìn)利潤率和費(fèi)用效能比的提高。例如，你可以通過重新設(shè)計員工的醫(yī)療與福利計劃來抵消員工薪金總額的增加。
在制定了正確的戰(zhàn)略之后，是否能取得成功最終還是要取決于該計劃的實(shí)施。就此而言，你必須仔細(xì)審察公司的人力資本基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)以及人事部門對該基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)提供支持的能力，這是至關(guān)重要的。研究現(xiàn)行人力資源政策和實(shí)施中哪些是最有助于彌補(bǔ)技能差距的，并制定新的政策和實(shí)施來補(bǔ)其不足。如果公司的確缺少這樣的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，以致人才發(fā)展速度難以支持業(yè)務(wù)目標(biāo)，那就應(yīng)考慮通過有針對性的員工招聘等費(fèi)用效能比較高的解決方案來提升人才隊伍，或者全力關(guān)注現(xiàn)實(shí)的業(yè)績。
但是在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)牢記的最重要的一點(diǎn)就是：不可能找到一個處處適用的方法。對于你的公司將要面臨的挑戰(zhàn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)的解決方案。因此你的計劃必須注重“最合身適用”而不是只強(qiáng)調(diào)“最好的實(shí)踐”。歸根結(jié)底，這個問題的實(shí)質(zhì)就是，隨著經(jīng)濟(jì)從衰退重新走向復(fù)蘇，公司必須因勢制宜，加入競爭——并贏得競爭。
能力狀態(tài)檢查
要制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，人力資源部門就必須懂得如何闡釋業(yè)務(wù)計劃所涵蓋的人力資本需求，事實(shí)上在亞洲地區(qū)很少有人能做到這一點(diǎn)。為了制定人力資源計劃以支持未來業(yè)務(wù)目標(biāo)，公司要圍繞對人力資源工作的需求做出關(guān)鍵性的決斷并付諸實(shí)施。如果你對于以下五個問題回答都是“是”，那么你現(xiàn)在就應(yīng)該制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃了：
你過去是否參與制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略？
你對直線經(jīng)理是否有信心？
你在行政事務(wù)方面所花的時間是否少于10？
你是否擁有項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)？
你是否能看懂資產(chǎn)負(fù)債表？
面向未來各個復(fù)蘇階段的人力資源規(guī)劃
公司如何解決那些在創(chuàng)造競爭優(yōu)勢方面具有決定性作用的關(guān)鍵人力資源問題，這要取決于公司戰(zhàn)略以及公司受經(jīng)濟(jì)衰退影響的程度。同樣，盡管這些基本的人力資源問題對所有行業(yè)和公司都產(chǎn)生了影響，但是每個公司內(nèi)的各個業(yè)務(wù)線不一定也需要相同的解決方案。下列信息旨在向你簡要地說明現(xiàn)在應(yīng)該采取什么措施。這些信息在類型上分為以下各個復(fù)蘇階段：優(yōu)化成本階段、維持階段和增長階段。
優(yōu)化成本階段。隨著金融服務(wù)行業(yè)的轉(zhuǎn)變，在目前和將來所需人才的類型方面，人力資本戰(zhàn)略的各個要素也在發(fā)生變化。例如，某個在亞洲地區(qū)運(yùn)營的金融服務(wù)公司可能會受到削減運(yùn)營成本和裁員的巨大壓力。但是，公司應(yīng)當(dāng)審慎規(guī)劃，確保所保留的人員具備在新興世界秩序之下金融行業(yè)所必需的技能、知識和行為，這將有助于推動公司應(yīng)對新市場動態(tài)的轉(zhuǎn)型。
穩(wěn)定階段。在保持現(xiàn)狀的狀態(tài)下繼續(xù)運(yùn)營的公司也能從人力資源規(guī)劃中受益。即使沒有強(qiáng)烈動機(jī)（壓力或增長）來迫使改變?nèi)肆Y本戰(zhàn)略，現(xiàn)在也是一個大好時機(jī)，公司可以審查人力資源現(xiàn)狀，研究未來需求，并找出潛在差距。進(jìn)行審慎的規(guī)劃，就能對日后可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行準(zhǔn)備。例如，在數(shù)個地區(qū)運(yùn)營的制造業(yè)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)需求（以及預(yù)測生產(chǎn)需求）仔細(xì)審視其勞動力成本，確保公司不斷增強(qiáng)那些在現(xiàn)在和未來三年最有可能創(chuàng)造更高利潤率的地區(qū)的生產(chǎn)能力。
增長階段。那些計劃追求高速增長的公司必須回答一個重要的問題：“公司現(xiàn)有人才是否具備必要技能以實(shí)現(xiàn)公司的未來業(yè)務(wù)目標(biāo)？”運(yùn)營一家1億美元的公司所必需的各種技能與規(guī)模較小或更大的公司所需技能迥然不同。與業(yè)務(wù)部門緊密合作以了解對于人才能力的要求并幫助關(guān)鍵員工發(fā)展那些能力，這樣企業(yè)就有望取得中期和長期的更大成功。
無論你的公司（或者業(yè)務(wù)線）處于復(fù)蘇的哪個階段，人力資源規(guī)劃都是十分有益的。如果你現(xiàn)在就對公司人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)的考慮，就能做好更加充分的準(zhǔn)備，確保在市場回升時公司人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求保持一致。
