近年來，國內(nèi)的獵頭行業(yè)發(fā)展迅猛，廣受人才和用人企業(yè)的歡迎。主要是因為優(yōu)秀人才往往被高薪籠絡，市場流動較少，正規(guī)獵頭公司有廣泛的尋訪網(wǎng)絡，對推薦人才進行反復甄選，可最大避免用人失誤，使HR在選擇人才方面更具效率。獵頭招聘和廣告招聘的區(qū)別

一、以需求為向?qū)?br /> 通常正規(guī)的獵頭公司在做企業(yè)用人需求分析時，都會建立一張企業(yè)客戶資料收集分析表，這張表也就是了解企業(yè)客戶的行業(yè)、業(yè)務、組織、流程、戰(zhàn)略、以及崗位JD等具體信息，離開這些需求信息的支持，獵頭的人才尋訪也會變得低效、沒方向、沒有質(zhì)量。當然，企業(yè)在招聘時，也需要數(shù)據(jù)來分析，對此，企業(yè)可以從三個方面進行分析。

行業(yè)分析：企業(yè)HR需向獵頭一樣對自己所處的行業(yè)有所了解，這些包括：企業(yè)所屬行業(yè)的上下游產(chǎn)業(yè)鏈、行業(yè)競爭對手及優(yōu)劣勢、行業(yè)的主要目標客戶及需求、主要的產(chǎn)品及服務、主要的經(jīng)營渠道等等。通過了解這些才能更好的了解需要人才。

企業(yè)分析：HR還需了解公司的產(chǎn)品類別、銷售規(guī)模、產(chǎn)品毛利率及利潤率、客戶類別及需求、渠道、公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程、業(yè)務規(guī)劃等。

崗位分析：要從部門開始，崗位所屬部門的關鍵職責、部門內(nèi)部的組織架構(gòu)、崗位層面的職位說明書、招聘的原因、面試的流程、崗位上級主管的工作經(jīng)歷與管理風格。

二、以“合適”為導向
為什么很多企業(yè)都愿意通過獵頭招聘人才，那是因為獵頭招聘的人才往往質(zhì)量與匹配度較高。企業(yè)HR在招聘人才時，也需學學獵頭精準“招人”。企業(yè)HR可從者幾個方面考量人才匹配度：行業(yè)背景與工作經(jīng)驗、專業(yè)能力與管理能力、動機、個性、價值觀、業(yè)績等，這些指標，基本上概括了企業(yè)用人需求的主要標準。當然說到這里的時候，很多HR會跳出來說，這個標準不科學，按這個標準不一定能選出適合企業(yè)招聘崗位的、未來業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。對此，小獵表示，確定了這些標準后，剩下的事情就是要和候選人充分溝通，收集候選人與勝任指標標準相應的各方面的信息，并且要形成書面的簡歷及評價報告，如果合適，就讓候選人進入下一個面試環(huán)節(jié)。

三、以人才為導向
獵頭尋找的人才通常十分優(yōu)秀，并一定不缺工作機會。那么企業(yè)若想吸引這些人才，就必須學會收集人才職業(yè)發(fā)展需求，并且設置一定的吸引與保留人才的措施，其實，在這一點上，很多企業(yè)都有缺乏意識。以人才為導向，一定要抓住特定年齡、不同職業(yè)的人的個人職業(yè)需求，比如一個四十多歲的候選人，他如果選擇職業(yè)，一定要求穩(wěn)定發(fā)展;一個三十多歲的候選人，可以用高風險高回報來激勵他。一個做銷售經(jīng)理的人，一定渴望能夠有機會做到銷售總監(jiān)。同時，也要抓住一些共有的職業(yè)需求：比如良好的培訓機會、公司知名度以及帶來高大上的職業(yè)背景、高速增長的業(yè)績趨勢和組織裂變的發(fā)展空間。

四、以艱苦奮斗為中心
獵頭與HR的區(qū)別其實不在于專業(yè)問題，而是獵頭工作具備銷售性質(zhì)，而企業(yè)HR沒有太大壓力。做獵頭好比做銷售，要站在客戶角度來考慮問題，要不斷的去與合適的候選人溝通，直到幫助企業(yè)找到合適的人選為止。如果你動作慢了，那不好意思，企業(yè)自己已經(jīng)招聘到人才了。因此，成功的獵頭顧問一定是勤奮，不怕艱辛的。一個高級人才年薪至少50萬以上，相當于一部寶馬的價格，創(chuàng)造的價值遠遠高于寶馬，所以為企業(yè)找到優(yōu)秀的人才的HR，其價值自然會越來越高。所以，HR一定要是一個不辭勞苦的奮斗者，這樣才能為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，推進企業(yè)發(fā)展的同時也實現(xiàn)了自身的價值。職場人需要理性面對獵頭