獵頭行業(yè)在中國落地生根20年，如今已經(jīng)在人力資源市場上成長為至關(guān)重要的一股力量。但在前十年，獵頭還算是高大上且神秘莫測的職位。當年他們將IBM的人挖到了諾基亞，而后又將諾基亞的人挖到了愛立信，最后又把愛立信的人，轉(zhuǎn)手挖去了IBM。繞了一圈之后，搞得三家公司都不得不開始大幅度漲薪，而獵頭自己也賺了筆不菲的傭金。這樁一舉多得的HappyEnding故事，曾被業(yè)界傳為一時佳話。哈爾濱獵頭公司

現(xiàn)如今在高利潤的驅(qū)使下，獵頭行業(yè)一夜間遍地開花。獵頭行業(yè)逐漸進入職場人的視線中，但很多人認為獵頭和人才中介沒有差別，事實上，獵頭顧問賣的不是人，而是高端的服務。

一、獵頭行業(yè)介紹
在中國，獵頭行業(yè)正處于蓬勃發(fā)展階段。既然是發(fā)展階段，必然是良莠不齊。這個行業(yè)到目前為止，還沒有經(jīng)歷過大規(guī)模的洗牌，所以成型的、大的、正規(guī)的獵頭公司并不多。

獵頭的工資結(jié)構(gòu)：基本工資+業(yè)績提成+各類補助。而“業(yè)績提成”正是獵頭們收入的主要來源，好的時候掙得多，不景氣的時候也很不好混。通常情況下，獵頭公司會和企業(yè)簽訂合同，按候選人的年薪比例收取提成。好的獵頭公司，自然提成比例也會相應的高一些！如果是批量招聘，則會遵循“量大優(yōu)惠”的路子。

獵頭的工作模式：公司列出職位JD列獵頭進行候選人尋訪→向公司遞交候選人推薦報告→待公司反饋、安排面試→安排復試→確認Offer后入職跟蹤（試用期）

二、獵頭的職位
公司一般不會把所有職位都放給獵頭。畢竟公司的人力資源部門也不是白養(yǎng)著、混飯吃的。人力資源們也有自己的績效考核指標，包括：招聘人數(shù)、招聘能力、招聘質(zhì)量等，這些都跟人力資源們的工資獎金直接掛鉤的。所以簡單來說，每家公司的大部分招聘任務都是由人力資源部門自己來完成的。能拋給獵頭公司的職位，自然是些難啃的“硬骨頭”。

1.批量招聘的職位
批量招聘，一般以“技術(shù)類崗位”居多，尤其常見于那些正處在快速發(fā)展階段的公司。這類職位，被外包給獵頭的主要原因有兩點：量大、耗時；為了提高招聘效率。

2.難招到人的“雞肋”職位
每個公司都會有那么幾個硬傷感十足的“雞肋”職位，這種職位通常有以下幾個特點：

（1）崗位匹配度高于普通職位（比如：需要具有特殊技能的冷門專業(yè)性人才，市場上可以滿足的人比較少。）

（2）對崗位技能要求高，薪資卻開得很低的職位

（3）招聘公司名聲不佳、內(nèi)部管理混亂，導致公司自己的HR部門，很難在市面上招到人。

（4）工作地點比較偏遠，不好招人的職位

3.公司HR部門能力難以覆蓋的職位
一般公司都會有自己的人才儲備庫，但處于籌建中的新公司（或公司準備進入某個新行業(yè)或城市時），人力資源部門可能缺乏相關(guān)的人才資源，很難在短期之內(nèi)招到合適的人才。與其費時費力的在茫茫人海中撈人，不如將招聘工作委托給獵頭公司。

4.敏感職位
當公司想撤換某些關(guān)鍵崗位的人員，又不方面自己出面，怕走漏風聲時，會將招聘任務交由獵頭公司。經(jīng)獵頭出面，將公司隱姓埋名，進行招聘。這種情況，也可能出現(xiàn)在公司想“挖競爭對手墻腳”的時候。

5.其他情況
每季度末或年底，人力資源部門的績效任務還沒有完成；或獵頭部分的招聘預算，還沒有用完時，人力資源部門通常會請出獵頭幫忙。