工作一年以上，都會有年假，這是職場人依法共享的權(quán)利，但事實上，很多職場人的年休假都是缺席的。那么，這些沒休的年假，還能在來年享受嗎？年假這東西，應(yīng)該是有保質(zhì)期的吧？當年沒休的假期自動作廢就太可惜了。這個問題，還真不是三言兩語就能說清楚的，需要分角度討論。

    福利年假“保質(zhì)期”，于法不悖
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，連續(xù)工作一年以上的員工，可享受5-15天的法定年休假。但很多公司在國家法定年休假的基礎(chǔ)上還額外給予員工一定天數(shù)的公司福利年休假，并在規(guī)章制度中明確規(guī)定，福利年休假當年12月31日前未休完者，自動作廢。那么該“自動作廢條款”是否有效呢？

對此，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十三條規(guī)定，“勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應(yīng)當按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行”。

可見，超出法定標準的福利年休假并非勞動者的法定權(quán)益，用人單位對福利年休假的天數(shù)、未休是否支付工資等均有相應(yīng)的自主權(quán)并可通過約定或規(guī)定執(zhí)行。所以，就福利年休假設(shè)“逾期作廢”條款既不違反國家法律，也未損害勞動者利益，屬于合法有效的條款。

如果員工福利年休假逾期未休，則根據(jù)公司內(nèi)部政策規(guī)定可“自動作廢”，事后不能再向用人單位主張未休年休假工資等權(quán)益。當然，公司另有約定的除外，如政策允許順延一定的時間，則根據(jù)順延條款員工仍可享受未休完的福利年休假。

    人為設(shè)置法定年假“保質(zhì)期”，無效
有些公司在規(guī)章制度中規(guī)定，年休假應(yīng)在當年12月31日之前申請并休完，經(jīng)過上級主管批準最多可延長至次年3月31日。如果仍未休完，則自動作廢。那么該條款是否有效呢？

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”，而《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條則規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”。根據(jù)上述法律規(guī)定，用人單位有主動安排員工休假的義務(wù)，而非僅依賴于員工的申請行為，同時法定年休假的“放棄”必須以書面方式（積極主動的方式）確認，以員工“不申請年休假”這一消極行為作為年休假放棄的標志，既明顯排除勞動者的法定權(quán)利，也與現(xiàn)行法律規(guī)定不符，故上述條款在司法實踐中一般按“無效”條款處理。員工嗣后仍可主張未休年休假的2倍工資（見如下公式）。

未休年休假工資=公司支付未休年休假工資前12個月月平均工資（剔除加班費）/21.75×未休年休假天數(shù)×200%

故公司就法定年休假設(shè)置“保質(zhì)期”，不會得到司法機關(guān)的支持。

    超過仲裁時效，自動作廢
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條的規(guī)定，“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”。由此可見，如用人單位不能舉證員工已使用完畢當年年休假，則有義務(wù)向勞動者支付未休年休假的工資。

然而，未休年休假工資屬于員工法定權(quán)益，一旦權(quán)益被侵害，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，員工應(yīng)在法定仲裁時效內(nèi)提出，否則將失去實體保護。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定:“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！笨梢姡齽趧訄蟪臧讣俨脮r效從離職之日計算外，其余勞動爭議案件仲裁時效均自當事人知道或應(yīng)當知道權(quán)益被侵害之日起計算。根據(jù)目前全國的主流司法時間，未休年休假工資并非勞動者提供勞動的收入，而是用人單位未依法履行休假義務(wù)所產(chǎn)生的責任，故仲裁時效從知道或者應(yīng)當知道年休假權(quán)益被侵害之日起計算。

舉例來說，員工2017年年休假未休，公司也未支付年休假工資。那么2018年1月1日員工應(yīng)當知曉其權(quán)益被侵害，從該日起1年內(nèi)員工應(yīng)申請勞動仲裁主張權(quán)益，如果2018年12月31日前仍未主張權(quán)益，則2019年1月1日起員工2017年未休的年休假將“自動作廢”（超過仲裁時效）?？梢娂词故菃T工的法定年休假未休，如果員工未能積極主張權(quán)益，也可能因為超過仲裁時效而“自動作廢”。

比較尷尬的是，一個在職員工不太可能因為年休假事宜與公司發(fā)生勞動糾紛，為此失去工作可能得不償失；而當員工離職時再去申請仲裁，可能最多只能主張最近兩年內(nèi)的未休年假工資了。