每份工作之初，你都需要付出巨大的努力展現(xiàn)出你的能力，以確保你能順利度過三個月甚至更長時間的試用期。每家企業(yè)都不會養(yǎng)閑人，職場人都是為公司創(chuàng)造價值而存在的。得過且過是肯定不能使你在工作中脫穎而出的，你必須拼盡全力取得最佳工作成績。

工作變動中的一個關(guān)鍵因素是知識，這不僅包括關(guān)于新項目或新領(lǐng)域的重要信息，更包括組織內(nèi)部或外部其他人在類似職位上的表現(xiàn)、未來有哪些挑戰(zhàn)和機會、你能獲得哪些資源，以及如何調(diào)動資源克服阻礙。下面這三個步驟能幫助你積累知識資本，在任何職位上都能脫穎而出。

    零階段
在這個階段，你有機會利用作為內(nèi)部人的優(yōu)勢，熟悉新部門的人員和表現(xiàn)，在新工作正式開始甚至正式宣布前，就深入了解其中的機會和挑戰(zhàn)。在新工作開始的幾周前，堅持每天拿出至少30分鐘時間做相關(guān)準備，你可能會找到提升工作成效、降低成本的方法，甚至重新評估一個商業(yè)模式。在零階段，你能發(fā)現(xiàn)問題，并設(shè)想解決方案——就像威爾金森在非洲南部所做的。正式上任后，你可以檢驗或調(diào)整解決方案。

在這個階段，最可能找到客觀數(shù)據(jù)的地方就是組織的檔案，如員工考核報告、關(guān)于服務(wù)和運營的報告，以及來自客戶和供應(yīng)商的反饋。為尋找定性信息，可以咨詢曾管理過這個職位、與該職位有過交集或承擔(dān)過類似職責(zé)的同事。要堅持了解深層信息，例如可以問：“我可能遇到哪些官方職位描述中沒有明確說的困難？”低調(diào)地找到你需要的這類人和信息，能幫助你理解新工作的要求和發(fā)揮空間、完整構(gòu)思一個行動計劃，以及在個人方面為工作變動做好準備。

    學(xué)習(xí)旅程
零階段主要是獨自學(xué)習(xí)和非正式談話。學(xué)習(xí)旅程則涉及與可能幫助你做好新工作的人系統(tǒng)性交流，包括直接下屬、供應(yīng)商和客戶。你將檢驗?zāi)銓栴}的定義和設(shè)想的解決方案、發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵點、建立人脈，并吸收不同觀點，以此爭取他人的支持并化解對立。

你應(yīng)該借助職位變動的機會，與所有重要利益相關(guān)方會面，包括你已經(jīng)認識的。但記住，你的“頭90天”會與外聘人員不同，因為你的聲譽和偏見都已經(jīng)固化。為把這一步驟做到最好，我們推薦兩個策略：留意你在組織中的聲譽、強化你的優(yōu)勢，并承認需要幫助的地方；以開放心態(tài)主動接觸團隊成員，并聽取他們的想法。要多問包容性、開放性問題，例如：“如果你明天就可以在這個領(lǐng)域做一項改變，你會做什么？”

    親密團體
有些同事能鍛煉你的思維，并把你的角色和組織更大的目標聯(lián)系起來，認識這樣的人并與他們保持交往，不僅能讓你變聰明，更能讓你做好新工作。很多管理者利用現(xiàn)有的同事關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來分享經(jīng)驗，或者爭取到某個工作機會，但很少有人主動去建立和維護支持性的人際網(wǎng)絡(luò)，來獲取成功所需的技巧和新鮮理念。

兩種思維方式可以幫助你得到新職位所需的專業(yè)知識和視野：做好心理準備，你要尋找的親密團體可能還不存在，如果確實不存在，就要以正式或非正式的方式創(chuàng)建它；要承認，隨著時間過去，在新工作開始時適合的親密團體可能變得不適合，因此要愿意調(diào)整圈子的人員構(gòu)成。不要像在學(xué)習(xí)旅程中那樣，問“誰可以幫我做到這些”，而要不斷問“哪些人的視角可以讓我一直有能力推進組織的目標，我如何與這些人建立關(guān)系”。你的答案可能把你引向其他部門負責(zé)人、前任領(lǐng)導(dǎo)者，甚至董事會。

零階段、學(xué)習(xí)旅程和親密團體能幫助任何一位管理者為新職位做準備，并在新工作中不斷學(xué)習(xí)和成長。有時這3個步驟會按順序發(fā)生，有時則不會。例如，已有的親密團體可能會幫助你處理零階段的任務(wù)，也可能工作中的一個轉(zhuǎn)折點會推動你開始新的學(xué)習(xí)旅程。無論順序如何，如果轉(zhuǎn)變角色的管理者想在組織中發(fā)揮更大影響力、取得更大職業(yè)成功，這3個步驟對他們就非常關(guān)鍵。