負(fù)面情緒是傳染的，在職場(chǎng)，在一個(gè)積極向上的團(tuán)隊(duì)中，員工的工作熱情會(huì)十分高漲，在一個(gè)消極的團(tuán)隊(duì)中，員工們也會(huì)變得得過(guò)且過(guò)。這其實(shí)也是考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)智慧的。
俗話說(shuō)，“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”如果領(lǐng)導(dǎo)消極，團(tuán)隊(duì)成員自然習(xí)慣糊弄事。除了自身要永遠(yuǎn)積極向上，為員工樹(shù)立良好的榜樣以外，還必須運(yùn)用一些激勵(lì)策略，讓員工們每天充滿斗志。
1.多鼓勵(lì)，工作熱情高
人會(huì)被自己喜歡、欽佩的人所影響和暗示。如果常受到信任、贊美等積極暗示，人們會(huì)由此獲得向上的動(dòng)力，盡力使自己達(dá)到對(duì)方的期待。不過(guò)，“說(shuō)你行，你就行，不行也行”的簡(jiǎn)單做法很難有效。管理者一定要相信下屬的能力，給他們支持、鼓勵(lì)和溫暖的氛圍。比如，在交辦任務(wù)時(shí)，不妨說(shuō)：“我相信你一定能辦好”、“困難是有，不過(guò)你肯定會(huì)有辦法的”……這樣，下屬就會(huì)朝你期待的方向發(fā)展。反之，如果上司總是對(duì)員工吼“笨蛋”、“這么簡(jiǎn)單的事都做不好”之類的話，那他手下的員工就真可能變成笨蛋。
值得注意的是，積極心理暗示只能起到畫龍點(diǎn)睛的作用，管理者是否有足夠的掌控力、任務(wù)是否在下屬的能力范圍內(nèi)、員工會(huì)不會(huì)盡力等因素都應(yīng)該考慮到。比如，對(duì)于新員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以對(duì)其成長(zhǎng)的過(guò)程給予關(guān)注和肯定；對(duì)于容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的老員工，要在鼓勵(lì)他們挑大梁等方面提出更高的期望，讓他們覺(jué)得公司依然需要自己。
2.用獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)成就感
企業(yè)中，能促使員工奮斗的動(dòng)機(jī)一般有4種：外在動(dòng)機(jī)，如加薪或補(bǔ)助；內(nèi)在動(dòng)機(jī)，即對(duì)任務(wù)本身感興趣；成就動(dòng)機(jī)，如工作受肯定；社會(huì)動(dòng)機(jī)，如獲得人際肯定和支持。因此，加薪不是唯一的激勵(lì)手段，研究發(fā)現(xiàn)，如果員工能預(yù)見(jiàn)到2年內(nèi)有晉升的可能，那他們會(huì)有更好的表現(xiàn)和滿意度，效果相當(dāng)于薪酬提升了69%?？梢?jiàn)，明確的職業(yè)發(fā)展空間，能大幅提升員工的職場(chǎng)幸福感。
因此，管理者應(yīng)明確區(qū)分“該做”和“該鼓勵(lì)”的行為?！霸撟觥钡氖侵阜謨?nèi)職責(zé)，不應(yīng)設(shè)置物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而應(yīng)點(diǎn)到為止地給員工肯定，以增強(qiáng)他們的內(nèi)在成就感，激發(fā)成就動(dòng)機(jī)。過(guò)于頻繁的表彰和評(píng)比活動(dòng)并不可取，尤其不能為了照顧某些人的情緒，拿表彰送人情。只有對(duì)那些一般人難以做到，或需要員工“踮著腳才能夠著”的任務(wù)，才能用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3.重人情，最能留住人
“以人為本”的軟性方法能順應(yīng)人的內(nèi)在需求，往往比生硬的“角力式”剛性方法好用得多。對(duì)管理者而言，這一效應(yīng)主要體現(xiàn)在重視情感上。為了留住老員工，管理者除提供升職加薪的機(jī)會(huì)外，應(yīng)重視關(guān)心員工生活，對(duì)有困難的員工伸出援助之手。
專家同時(shí)給出8個(gè)能營(yíng)造溫暖氛圍的小細(xì)節(jié)：
①真誠(chéng)地說(shuō)聲“辛苦了”、“謝謝”、“你真棒”。
②由衷地贊美“這個(gè)主意太妙了”。
③拍拍下屬的肩膀，或給一個(gè)信任的眼神。
④分享下屬成功時(shí)一個(gè)忘情的擁抱。
⑤一張鼓勵(lì)的便條。
⑥及時(shí)回復(fù)下屬的郵件。
⑦在下屬的生日或紀(jì)念日時(shí)，打個(gè)電話，或送一件小禮物，或發(fā)一條簡(jiǎn)短而溫情的短信。⑧一次無(wú)拘無(wú)束的郊游或團(tuán)隊(duì)聚會(huì)。
4.批評(píng)人，忌諱反復(fù)說(shuō)
超限效應(yīng)告訴我們，刺激過(guò)多、過(guò)強(qiáng)或作用時(shí)間過(guò)久，從而引起心理極不耐煩或逆反的心理現(xiàn)象。
超限效應(yīng)給管理者4個(gè)啟示：一是要開(kāi)短會(huì)。一定要在3分鐘內(nèi)抓住聽(tīng)眾的注意力，重點(diǎn)內(nèi)容要在前30分鐘內(nèi)講到，整個(gè)會(huì)議不超過(guò)40-50分鐘。二是不定過(guò)高的目標(biāo)，否則會(huì)引發(fā)員工抵觸。三是不給員工施加長(zhǎng)期慢性壓力，否則會(huì)消磨員工的意志。管理者應(yīng)給員工“拉弓式壓力”，即慢慢地拉緊，待奮力一搏后再短暫休整，然后開(kāi)始新一輪的蓄力。四是批評(píng)要適可而止。有的管理者會(huì)“記仇”，把員工犯過(guò)的錯(cuò)掛在嘴邊，一有類似情況發(fā)生，就反復(fù)數(shù)落。殊不知，反復(fù)批評(píng)會(huì)使犯錯(cuò)人由原本的內(nèi)疚不安轉(zhuǎn)變?yōu)椴荒蜔?，甚至反感厭惡。被逼急了，就?huì)出現(xiàn)“我偏要這樣”的反抗心理和行為。因此，批評(píng)不能超過(guò)限度，應(yīng)“犯一次錯(cuò)，只批評(píng)一次”。即便員工真的在某一件事上一錯(cuò)再錯(cuò)，管理者也要試著換個(gè)角度和說(shuō)法。
5.善傾聽(tīng)，提高忠誠(chéng)度
過(guò)去，管理者通常把人假定為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力。而霍桑實(shí)驗(yàn)則證實(shí)，人其實(shí)是“社會(huì)人”，歸屬感和受尊重等高級(jí)心理需要才是調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。比如在上述案例中，心理學(xué)家的耐心聆聽(tīng)被員工視為對(duì)自己的肯定，并且讓員工宣泄了內(nèi)心的不滿。因此，比起開(kāi)高薪來(lái)說(shuō)，管理者更需要一雙能聆聽(tīng)員工疾苦的好耳朵和與員工分憂的好心腸。
日本“以公司為家”的企業(yè)文化值得借鑒。他們有三大管理學(xué)法寶：
①年功序列工資制，即工資隨著資歷（年齡、工齡和學(xué)歷等）逐年穩(wěn)定上漲，其中保障性的基本工資約占65%，績(jī)效工資占25%，補(bǔ)貼占10%。
②終身雇傭制，不僅給員工安全感，還促使員工與企業(yè)之間形成“一損俱損，一榮俱榮”的共同利益關(guān)系，增強(qiáng)員工的歸屬感。
③企業(yè)工會(huì)制，即除管理層以外的所有職工都是工會(huì)成員，工會(huì)在勞資之間起到緩沖作用，盡量滿足員工的需要。
職場(chǎng)員工的正能量在工作中能起到很大的積極性，員工的心態(tài)很大程度上跟管理者的管理方式有直接的關(guān)系，搞好團(tuán)隊(duì)氛圍是做好業(yè)績(jī)的前提，不管你現(xiàn)在是職場(chǎng)小白o(hù)r職場(chǎng)達(dá)人，希望在職場(chǎng)這條道路上越走越順暢。
