有些企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)覺得手底下的員工不少管理，不是與其隔離就是對著干，甚至是不信任。如果哪些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)遇到這樣的問題，好獵頭建議先考慮下個人因素，是否真的懂人力資源管理，是否是一個合格的領(lǐng)導(dǎo)。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有以下行為是很容易受到員工排斥的。
1.缺乏勇氣
不堅持自身信仰的領(lǐng)導(dǎo)者們很難贏得員工們的尊重和信任?，F(xiàn)今太多的人力資源管理者們都在接受同化和保持真實自我之間搖擺不定。他們浪費了太多自身的寶貴時間來試圖模仿組織中的其他領(lǐng)導(dǎo)者，而不是試著建立自己的個性和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
或許領(lǐng)導(dǎo)者們不相信他們的員工正在注意這種行為，但是他們的確正在專心觀察。員工們總是和他們的領(lǐng)導(dǎo)保持一致，模仿領(lǐng)導(dǎo)的所作所為和管理自身的方式。員工們非常清楚，如果他們的領(lǐng)導(dǎo)不夠精明，沒法晉升到擁有更大影響力的職位的話，那員工們自己也會更難被注意和發(fā)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)們的影響力對于同事如何評判衡量這些其手下員工的潛能非常重要。
如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏勇氣來發(fā)揮他們自身以及其他人的全部潛能，人們就很難相信他們的判斷力、自信心、自我認(rèn)知和整體能力。
2.秘密議程
對于政治過分精明的領(lǐng)導(dǎo)者們可能會被看作是既狡猾又不可靠的。員工們想要跟隨那些較少專注政治，而更多關(guān)注該如何實現(xiàn)目標(biāo)和宗旨的領(lǐng)導(dǎo)者。雖然擁有精明的政治頭腦很重要，但是人力資源管理者們必須注意不要給自己的員工們留下精心策劃秘密議程的印象。
員工們想要相信他們的領(lǐng)導(dǎo)者們致力于團隊的發(fā)展。如果推動團隊的目標(biāo)和宗旨需要善意的政治手段，那沒有問題。但是，如果一個領(lǐng)導(dǎo)者看上去純粹只是在保護自己和他的自身利益，那么他將會很快失去團隊的信任，并且很難再贏回。
3.以自我為中心
秘密議程讓人很難相信一個領(lǐng)導(dǎo)者的意圖和決策并不是以自我為中心的。如果一個領(lǐng)導(dǎo)者僅僅關(guān)注自身，并且對于他們員工的提升沒有任何責(zé)任感，那么他們很快就會失去員工。
偉大的人力資源管理者們都是偉大的教練，并且總是想要幫助員工成長并取得成功。如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏任何指導(dǎo)、訓(xùn)練和/或引導(dǎo)他們的員工在職業(yè)上獲得晉升的真正愿望，那么員工們就會變得越來越難以信任他們的領(lǐng)導(dǎo)者。好獵頭認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者們不能獨自奮斗。但是如果領(lǐng)導(dǎo)者太喜歡指手畫腳，他們的員工也會感覺到他們以自我為中心，并且/或者不信任身邊的人才。
此外，如果領(lǐng)導(dǎo)者以自我為中心，那么他們的自我就會妨礙別人的前進，從而進一步削弱信任。
4.名譽問題
如果人們開始對他們的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生負(fù)面評論，這就會令其他人更難以相信他們的意圖和愿景。如果你在自己的工作場所中做了具有可比性的支持率調(diào)查，你們的員工將會如何評價領(lǐng)導(dǎo)者的表現(xiàn)？
每一個人力資源管理者都必須意識到自己正在不斷地被評估，因此他們永遠(yuǎn)不能自鳴得意。如果他們自鳴得意，這對他們的名譽，還有員工們對他們領(lǐng)導(dǎo)力的信任都會開始造成負(fù)面影響。
5.言行不一
人們更傾向于相信那些言行前后一致的人士。如果某人的言行前后不一致，人們不是很容易會質(zhì)疑他們的動機/判斷力嗎？我的一個朋友講過這樣一個事件，他曾經(jīng)和一些似乎想法一致的客戶們共同工作，不料卻注意到，當(dāng)他們認(rèn)為一個項目的方向不允許他們實現(xiàn)自己的意圖時，他們就會開始產(chǎn)生分歧。換句話說，如果所有人都參與一個戰(zhàn)略，而唯獨領(lǐng)導(dǎo)除外時，你會開始懷疑領(lǐng)導(dǎo)究竟是為了支持這個組織的發(fā)展，還是為了支持他自身的發(fā)展。
那些做法和意圖相一致的領(lǐng)導(dǎo)者是可以信任的。這就是為什么這么多的領(lǐng)導(dǎo)者需要在失去員工們的信任之前改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
6.不親力親為
領(lǐng)導(dǎo)者們不但要領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，還要親力親為。如果人力資源管理者們過度放權(quán)，不親力親為，員工們就會開始質(zhì)疑他們的領(lǐng)導(dǎo)者是否真正知道該怎么來完成這項工作。員工中的不信任將會開始發(fā)酵。
雖然不能期望領(lǐng)導(dǎo)者什么都懂，但是他們同樣也不應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)地站在一邊指揮。為了有效地評估業(yè)務(wù)以及指導(dǎo)員工們有所提升，21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者必須更多地親力親為。否則一個領(lǐng)導(dǎo)者怎么才能建立標(biāo)準(zhǔn)來保持和促進職場表現(xiàn)呢？
領(lǐng)導(dǎo)者必須贏得員工的信任，不要再相信他們會由于自己的頭銜、角色和職責(zé)而自動地從其他人那兒獲得信任。
7.目的狹隘
如果一個領(lǐng)導(dǎo)者并不真正關(guān)心你的利益，你就很難信任他們。如果領(lǐng)導(dǎo)者不對你的表現(xiàn)表達感謝，并且總是試圖盡可能地從你身上壓榨出所有的精力，那就很難相信他們想要變得更加高效、機智和具有協(xié)作精神。員工們永遠(yuǎn)不想感覺自己是被利用了，尤其是在每個人都被要求拿著更少的報酬而干更多活的時候。領(lǐng)導(dǎo)者必須更加珍惜自己的員工，并且更加注意他們的努力。
目的狹隘，并且不體恤員工的領(lǐng)導(dǎo)者難以令人信任。如果領(lǐng)導(dǎo)者自己不愿意不遺余力幫助員工們增加他們的工作影響，那么他們又怎么能夠希望員工們這么做呢？
上述7種行為并不是個案，不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們都會出現(xiàn)一個或多個類似的問題。這樣的問題無論對于任自力資源管理者本身還是員工乃至公司的發(fā)展是不利的，需要摒除。
