HR招聘會(huì)遇到各種各樣的人，有的用人單位會(huì)用到一些殘疾人。但是關(guān)于殘疾人用工方面卻讓很多企業(yè)頭疼，畢竟他們由于先天或者后天因素身體會(huì)存在某些不如意的地方，在工作中也會(huì)受到影響，如果其工作出現(xiàn)失誤企業(yè)該怎么辦？下面這個(gè)案例就是關(guān)于殘疾人用工的。

案例分析：

老劉是一名雙目失明的殘疾人，自學(xué)人體按摩。2007年1月獲知某中醫(yī)院對(duì)外招聘合同制按摩員，招聘條件是“懂得中醫(yī)學(xué)按摩、能通過按摩為病人治病”，自認(rèn)為可以勝任便去應(yīng)聘。一周后，中醫(yī)院通知老劉被錄取，并與老劉簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，約定試用期為三個(gè)月，崗位是按摩員。由于老劉之前沒有受過正規(guī)的中醫(yī)教育，自學(xué)的按摩知識(shí)較多停留在理論層面，實(shí)踐不夠，因此，在具體工作中，出現(xiàn)了一些困難，多次受到病人的投訴。對(duì)此，老劉專門找到醫(yī)院主管領(lǐng)導(dǎo)，表態(tài)一定會(huì)加倍努力扭轉(zhuǎn)這種局面。沒想到，2007年3月22日，也就是在工作了兩個(gè)半月的時(shí)候，單位向老劉下發(fā)了解除通知書，理由是“老劉在試用期不符合單位的錄用條件”。對(duì)此，老劉認(rèn)為中醫(yī)院的做法是違法的，同時(shí)違背了國(guó)家對(duì)殘疾人的特殊保障原則，所以特向貴刊求助，不知如何才能維護(hù)我的合法權(quán)益。

專家解惑：

首先，單位與您約定了三個(gè)月的試用期，且在試用期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同，此點(diǎn)在程序方面是合法的。

其次，單位在對(duì)外發(fā)布招聘信息時(shí)，公布了所招聘崗位（按摩員）的具體錄用條件——“懂得中醫(yī)學(xué)按摩、能通過按摩為病人治病”。這使得不符合錄用條件的員工有了試用期被解除的可能。對(duì)照老劉的情況，“多次受到病人的投訴”是否屬于“不符合錄用條件”要看病人投訴的內(nèi)容是什么——如果病人就老劉“為病人治病不當(dāng)”本身進(jìn)行投訴，基本可以認(rèn)定老劉不符合單位的錄用條件；如果病人投訴的內(nèi)容與專業(yè)技能無關(guān)，如態(tài)度不好，對(duì)病人有不當(dāng)行為等，就無關(guān)“是否符合錄用條件”問題，而是屬于“是否違紀(jì)”范疇，因?yàn)閺闹嗅t(yī)院的招錄條件中沒有看到有關(guān)對(duì)按摩員職業(yè)精神的相關(guān)要求。至于單位從違紀(jì)的角度能否處理員工，要看單位規(guī)章制度是否對(duì)單位員工嚴(yán)重違紀(jì)行為進(jìn)行過具體界定，以及老劉的這一行為是否屬于規(guī)章制度中所規(guī)定的“嚴(yán)重違紀(jì)”行為，如果屬實(shí)，單位便可以以員工“嚴(yán)重違紀(jì)”為由與您解除勞動(dòng)合同（注：在這種情況下，何時(shí)可以解除勞動(dòng)合同不受試用期的限制）。對(duì)此，老劉需要對(duì)照自己的情況先加以判斷再具體分析。

再次，國(guó)家出臺(tái)了一系列的法律法規(guī)，保障殘疾人就業(yè)的權(quán)利，如“用人單位應(yīng)當(dāng)按照一定比例安排殘疾人就業(yè)，并為其提供適當(dāng)?shù)墓しN、崗位”：“用人單位招用殘疾人職工，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動(dòng)合同或者服務(wù)協(xié)議”：“用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，不得在晉職、晉級(jí)、評(píng)定職稱、報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、生活福利等方面歧視殘疾人職工”等。但是，雖然殘疾人在就業(yè)前或就業(yè)后應(yīng)得到平等乃至特殊待遇，但同樣也受勞動(dòng)法的調(diào)整，《殘疾人保障法》同樣規(guī)定“殘疾人需要遵守法律，履行應(yīng)盡義務(wù)……”。因此，如果出現(xiàn)殘疾人在試用期不符合錄用條件的情況，用人單位也可與其解除勞動(dòng)合同。

在上述案例中用人單位是沒有過錯(cuò)的，企業(yè)在招聘過程中會(huì)使用殘疾人，但也需要其符合用工要求。