優(yōu)秀的人才往往很少主動(dòng)求職，而是需要獵頭和招聘經(jīng)理們轉(zhuǎn)變思維，主動(dòng)出擊，將他們挖掘到自己麾下。美國(guó)Adler集團(tuán)的CEO Lou Adler對(duì)于這個(gè)話題發(fā)表過(guò)許多富有洞察力的見(jiàn)解，本文編譯了他最近的這篇博文，希望能夠給求才若渴的HR們或者獵頭們帶來(lái)一定的啟示。
1、換個(gè)方式試一試
最優(yōu)秀的人才是不會(huì)到處投簡(jiǎn)歷的，但是他們會(huì)抱著試試看的心態(tài)去接觸一些招聘官或者人力資源經(jīng)理。要抓住這個(gè)機(jī)會(huì)，跟他們建立聯(lián)系。也許僅僅是說(shuō)上幾句話，但是這可以讓你們第一次認(rèn)真的對(duì)話顯得不那么唐突生硬。
2、忘掉技能要求
在你的職位陳述里，多描述這個(gè)職位要做的主要項(xiàng)目以及面對(duì)的挑戰(zhàn)，而不是他所需要的技能和本領(lǐng)。對(duì)于實(shí)在比較關(guān)鍵的能力，你也只需要提一句“用你在某方面的廣泛知識(shí)解決相關(guān)問(wèn)題”，而不要提那些具體的技巧。那些高級(jí)人才缺乏的不是技能，而是能讓他們眼睛放光的難題。
3、在JD中講故事
要寫(xiě)那些官樣文章的職位描述，與其這樣寫(xiě)，不如講一個(gè)故事，講講這個(gè)職位每天要做的事情，描述下它所要處理的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，這樣才能激起人才的興趣。談一談你們的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)都遇到過(guò)哪些挑戰(zhàn)，你們又是怎樣克服這些挑戰(zhàn)的。這絕對(duì)要比空洞的JD有趣多了。
4、不要給對(duì)方壓力
在你的郵件/電話中，要讓對(duì)方覺(jué)得，你并不是在心急火燎地招聘，而是是在為未來(lái)六個(gè)月做一個(gè)人力資源規(guī)劃，告訴你的候選人，可以進(jìn)行一些基礎(chǔ)的對(duì)話，如果對(duì)方的確感興趣，我們才進(jìn)行比較深入的詳聊。這樣保證可以讓你的回復(fù)率倍增，不信現(xiàn)在就可以試試。
5、雇主品牌與職位品牌并重
用引人注目的職位頭銜和郵件標(biāo)題來(lái)開(kāi)頭。有時(shí)候做一個(gè)標(biāo)題黨也是可以一試的竅門(mén)。在郵件第一段中突出這個(gè)工作要做的事情，并且將這些事情與理想候選人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素聯(lián)系起來(lái)。對(duì)于基礎(chǔ)職位，雇主品牌的魅力足以讓他們心甘情愿前來(lái)面試了，但是對(duì)于挑剔的高級(jí)人才和管理人才，需要雇主品牌與職位品牌并用，才能取得最佳的效果。告訴他們我們不僅僅是一家好公司，更為你準(zhǔn)備了一個(gè)好職位。
6、拋棄通用模板
沒(méi)有哪個(gè)頂級(jí)人才會(huì)聽(tīng)信你那千篇一律的吹噓。要想俘獲他們，至少拿出一點(diǎn)誠(chéng)意來(lái)。你可以通過(guò)他們的主頁(yè)了解他們的追求目標(biāo)和個(gè)人喜好，向你中意的候選人發(fā)送定制化的招聘廣告和郵件，用他們喜歡的方式打動(dòng)他們，說(shuō)明自己公司所能提供的環(huán)境和發(fā)展空間，讓他們對(duì)手邊正在做的工作失去興趣。
7、從談話開(kāi)始，而不是從招聘開(kāi)始
最優(yōu)秀的人才大多是被動(dòng)人才，他們才懶得到處投簡(jiǎn)歷，而總是等著招聘者找上門(mén)來(lái)。這就是為什么我們?cè)卺槍?duì)他們的招聘中需要換一種方式的原因。我們也不需要上來(lái)就向他們推銷某一份工作，而是先簡(jiǎn)單地談一談他們的未來(lái)和期望，這是一個(gè)很好的接觸人才的方式，然后再考慮循序漸進(jìn)，心急總是吃不了熱豆腐。
8、提供至少30%的成長(zhǎng)空間
在與你心儀的候選人做早期接觸的時(shí)候，你至少要承諾為候選人提供一個(gè)30%的成長(zhǎng)空間——而且是與金錢(qián)無(wú)關(guān)的成長(zhǎng)空間。這些增長(zhǎng)的預(yù)期可能包括工作中可以涉獵的范圍，更快的成長(zhǎng)，更多的滿足以及更大的業(yè)界影響力。30%的非金錢(qián)增長(zhǎng)空間是吸引一個(gè)頂級(jí)被動(dòng)人才最基本的條件，要讓它們盡可能更具吸引力一點(diǎn)。當(dāng)然要是你們公司連這個(gè)都出不起的話，抱歉，你真的是在招聘頂級(jí)人才嗎？
