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關(guān)于企業(yè)招聘的注意事項

添加時間:2018-10-08 10:56:16
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1.過于重視學(xué)歷,而輕視應(yīng)聘人員的能力。

只要看一看招聘廣告,幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求(說實話,在應(yīng)試教育體制下,一些有學(xué)歷的人,其能力可真的不怎么樣!)。這樣很容易“網(wǎng)羅” 不到那些有能力沒學(xué)歷的人,筆者曾經(jīng)遇到一個小學(xué)都沒有畢業(yè)的人,但他卻不僅能做技工,還能進(jìn)行設(shè)計,可獨立完成大型設(shè)備的設(shè)計、安裝與驗收。有的甚至對 學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步,拼命追求高學(xué)歷,甚至普通操作工都要求中專以上學(xué)歷!可以說是一種資源浪費,也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學(xué)歷, 需要招聘人員能識別應(yīng)聘人員的能力,別受制于學(xué)歷。

2.太過重視經(jīng)歷,忽視應(yīng)聘 人員的潛力。

一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作,所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗,把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門外(例如:“你沒有經(jīng)驗”就打發(fā)了事),這不僅是一種歧視,也縮小了企業(yè)選擇的范圍,其實長遠(yuǎn)來說人的潛力比經(jīng)驗更重要,經(jīng)歷只代表過去,潛力體現(xiàn)的將來(至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力,那是HR的責(zé)任)!經(jīng)歷對于企業(yè)來說也重要,但別一味追求一個人的經(jīng)歷(我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象),能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒潛力的,對企業(yè)更重要!這也是體現(xiàn)人力資源管理價值的地方之一。

3.過于強(qiáng)調(diào)專業(yè),考慮技能太少。

特別是一些國營企業(yè),要求專業(yè)必須對口,比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的,是應(yīng)該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因,一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專業(yè)的,有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上(特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者),如果過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)對口,有可能失去一個人才。

4.只顧著招人,不管應(yīng)聘人員的使用。

一些企業(yè)一邊招人,一邊人員流失,總是處于人力資源短缺狀態(tài),其中一個原因就是對新聘人員的關(guān)心不夠。任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時候,都存在一個適應(yīng)問題,需要適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等,如果適應(yīng)不了,應(yīng)很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后,對他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應(yīng)該是人力資源管理的一個部分,當(dāng)然,應(yīng)有所選擇地跟進(jìn),否則工作量非常大。

5.追求高學(xué)歷,考慮匹配少。

一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷,動輒要求研究生學(xué)歷以上!人力資源管理中應(yīng)做到選擇合適的人擔(dān)任合適的工作,并不是學(xué)歷越高越好,關(guān)鍵是要匹配,否則的話對企業(yè)不僅僅是一種浪費,也是對應(yīng)聘者也是一種浪費。即:大材小用不行,小材大用也不行。

6.企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。

招聘雖然看上去是很簡單的工作,但其實不是,招聘是企業(yè)用人的第一步,走好這一步對企業(yè)很重要!招聘工作涉及的范圍比較廣,招聘人員必須有能力去識別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等,對負(fù)責(zé)招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的,除了上述能力之外,還應(yīng)具備一定的人格魄力,如親和力、禮儀、 口才、判斷力等,所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要,千萬別小看這項工作,必要時可以請企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。

7.其他需要注意的地方

⑴招聘歧視,包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視、經(jīng)驗歧視等等,這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的,目前應(yīng)聘人員的法律意識已經(jīng)大大提高,否則容易惹上官司。

⑵過于相信筆試, 什么能力、潛力、智力測試、素質(zhì)測評等等。有些企業(yè)不看對象,一次又一次地考試,而且有些題目的設(shè)置也不合理,有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里,試題的目的有點盲目,不知道要考察應(yīng)聘者的哪些方面。一般來說筆試不要超過二次,考試題目的設(shè)計必須合理、有層次、考察的目的明確,考試時間不要超過2小時,并方便回答(例如選擇題)。

⑶安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理,不要外行面試內(nèi)行,低崗位面試高崗位;面試的提問應(yīng)該合理,涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了(高管的職位可以多一點),不過還是應(yīng)該筆試、面試一次過比較好(一天時間在企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢),一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本,也解除應(yīng)聘者來往之苦。

⑷招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作,包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等,千萬別無法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問題,否則應(yīng)聘者對企業(yè)的信心會打折扣。

⑸招聘時要尊重應(yīng)聘人員,不要居高臨下。比如一些企業(yè)只管收簡歷(好象是廢紙收購站),卻不給答復(fù);把別人的簡歷不當(dāng)一回事,隨意處置;面試之后沒有任何回音;提問的時候咄咄逼人;對應(yīng)聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷;有可能的情況下,向應(yīng)聘者提一些建議;面試時沒有決定時應(yīng)該在事后給應(yīng)聘者一個答復(fù);提問或回答時,應(yīng)該讓應(yīng)聘者感覺被尊重。

以上提到的僅僅是一些常見的需要注意的地方,其他的問題需要招聘人員平時注意積累,不斷總結(jié),不斷完善,提高招聘的成功率和效率。

招聘是企業(yè)用人的第一步,不僅要招到企業(yè)所需要的人才,還要體現(xiàn)企業(yè)形象,所以企業(yè)必須重視招聘這一關(guān),無論是在招聘流程、任職條件、招聘準(zhǔn)備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等,都要做好做細(xì),這樣才能做好招聘工作,找到合適的人擔(dān)任合適的崗位。
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