職位分析是獵頭顧問的基本功，也是獵頭顧問的核心能力。一般來說，招聘一個人，除了應屆生，主要是看他做過什么事，就知道他未來能做什么事。
做好清晰的職位分析能夠讓客戶對你更加信任和肯定。下面我們一起來看看獵頭公司資深獵頭顧問是怎么做職位分析的？
一、了解工作地點
在進行所有的深入了解之前，有些基礎(chǔ)的細節(jié)其實也需要提前溝通，工作地點包括所在城市及具體的工作地址。一方面要確認候選人是否需要異地轉(zhuǎn)職，一方面這也涉及到候選人到場面試的路線以及未來上班路線等，所以要先確定好。
另外，還要向企業(yè)問清楚該崗位是否需要出差，出差的周期和地點等。有些候選人因個人原因不接受出差安排，明確這點可以幫助獵頭快速的篩選合適的人選。
如果涉及到異地的職位，有的候選人會說地點無所謂，在北京或者上海都沒關(guān)系，關(guān)鍵是做什么。針對這一類候選人，建議進一步細問，因為我們要將心比心去看看他的話真假。
二、明確職位的必備條件
很多職位對候選人會有硬性要求，了解了這些硬性要求就可以快速篩選合適的人。一般在這幾個方面企業(yè)會有硬性要求：
1.學歷要求
985、211或本科（一般來講，985、211的同學很容易中標，很多企業(yè)都偏好）；
2.年齡范圍
比如有的職位必須得是30歲以上的人（年齡這塊也很重要，很多企業(yè)不要40歲以上的人）；
3.必備的條件
技術(shù)、技能，除了必備技術(shù)外是否需要兼具其他能力，如管理能力、外語能力等；
同時獵頭還需要確認下職位的優(yōu)選條件，明確必備條件是否可以在達到優(yōu)選條件時放寬，如有大企業(yè)背景的候選是否可以對經(jīng)驗要求少一些。如果企業(yè)要求特別苛刻，獵頭應問下具體原因，這樣方便找人。針對這點，獵頭一定要知道哪些是最核心的優(yōu)先條件或者職位的必備條件，這樣就能知道那些能放寬，那些是不能放寬的。
4.系統(tǒng)篩選
獵頭顧問確定了企業(yè)對崗位的要求后，從大量簡歷中尋找符合要求的候選人往往會耗費大量時間，所以很多顧問會利用獵頭管理系統(tǒng)的幫助，快速分析職位，智能匹配符合要求的候選人。
三、了解組織架構(gòu)
1.了解該職位的上下級關(guān)系、組織架構(gòu)，包括有幾個部門，團隊情況，有多少人。
2.以上是一些基本信息的收集，接下來還得深挖企業(yè)的招聘需求和背景。
獵頭需要去了解招聘職位具體是做什么項目，是已成型還是需要新搭建。候選人需要在項目中擔任什么角色，需要解決什么問題，項目目前進展到什么程度。招聘的緊急程度如何，希望候選人什么時候到崗及原因。針對這點兒獵頭了解完后心里應該清楚如果要做成這些事情，這個人需要具備什么樣的柔性因素和以往的履歷，比如以前曾經(jīng)經(jīng)歷過從0到1的過程的人在組建新團隊這塊就會有優(yōu)勢。
四、明確目標公司
很多企業(yè)都喜歡用同行甚至競爭對手出身的人，所以獵頭會問一句是否有目標企業(yè)，希望候選人來自哪些公司，具體做哪種產(chǎn)品?；蛘呦喾吹?，不希望獵頭推薦什么樣的人，這樣又縮小了找人范圍。
針對這點，有的企業(yè)是狼性文化，就不偏好國企出來的人。或者行業(yè)里面哪家企業(yè)口碑比較差，甚至是哪家企業(yè)的產(chǎn)品差，很多企業(yè)就不愿意用這家企業(yè)的人。相關(guān)偏好或者特別想杜絕的公司有哪些，也是必須要問的。
五、找出企業(yè)亮點
想要人才跳槽過來，你得有吸引人才的亮點才行，很多候選人并不缺少工作機會，甚至沒有轉(zhuǎn)職的意向，那么企業(yè)的亮點則是決定我們能不能挖動人的關(guān)鍵。獵頭會看企業(yè)的平臺發(fā)展如何，薪資福利是否有優(yōu)勢，具體項目的優(yōu)勢，上升空間等。
而在找候選人時，則要看企業(yè)的這些優(yōu)勢能夠滿足候選人的轉(zhuǎn)職需求。
六、了解目前招聘情況
獵頭可以跟HR、跟候選人、跟可以聊的所有人去打聽這個職位目前的招聘情況，從HR對其他渠道的反饋中取長補短，優(yōu)化自己的服務(wù)。同時通過已有數(shù)據(jù)幫獵頭判斷職位操作的難易程度，并調(diào)整相應的做單計劃。
在做單的過程中獵頭會獲取到越來越多的訊息，也會根據(jù)案件的發(fā)展不斷調(diào)整方向直到找到最合適的人選。
