通過對招聘和錄用實踐中可能產(chǎn)生法律風(fēng)險點的歸納和分析，提出了完善招聘錄用制度、規(guī)范實施過程的解決對策，從而防范招聘、錄用過程中的法律風(fēng)險。
用人單位都試圖通過較少的資本獲取更多的優(yōu)秀人才。在招聘和錄用實踐中，存在著許多不規(guī)范、甚至“弄虛作假”的行為，用人單位或者應(yīng)聘者任何一方的不真誠，都會給自己和對方帶來一定的損失。從用人單位的角度，需要規(guī)范招聘錄用過程中的一系列行為，規(guī)避法律風(fēng)險，盡量減少損失，因此加強招聘錄用過程中的法律風(fēng)險防范十分必要。
一、招聘過程中的法律風(fēng)險
1.招聘歧視的法律風(fēng)險
招聘歧視主要體現(xiàn)在性別歧視、地域歧視、健康歧視，個別用人單位也存在對年齡、民族、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、婚姻狀況、生育狀況、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、屬相、星座等的歧視。性別歧視是招聘過程中常見的焦點問題。用人單位明知歧視性條件違法，仍然設(shè)置歧視性招聘條件，排除部分人員的錄用機(jī)會，客觀上侵犯了公民的平等就業(yè)權(quán)。
2.缺乏對應(yīng)聘者基礎(chǔ)信息核實和背景調(diào)查的體系
在招聘過程中，通常通過用人單位人力資源部門設(shè)定的考評環(huán)節(jié)以及相關(guān)負(fù)責(zé)人的面試，應(yīng)聘者就能成為合法的勞動者。對于個別應(yīng)聘者可能的個人信息不實、工作經(jīng)歷虛假、乃至學(xué)歷造假都無法核實，存在后續(xù)發(fā)生法律和勞動糾紛的潛在風(fēng)險，易給用人單位帶來損失。
3.用人單位未履行告知義務(wù)的法律風(fēng)險
用人單位必須將涉及勞動者切身利益的事項告知勞動者。在招聘工作實踐中，部分用人單位存在僥幸心理，尤其對于特定事項，采取隱瞞甚至欺騙行為，先把勞動者“騙進(jìn)來”再說，繼而埋下勞動糾紛的隱患。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位未能如實履行告知義務(wù)，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實意思的情況下定立的勞動合同是無效的，給勞動者造成的損害，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
二、錄用過程中的法律風(fēng)險
1.錄用未與原單位解除勞動合同人員的法律風(fēng)險
有些應(yīng)聘者在應(yīng)聘時是在職的，或者雖已離開原工作單位，但并未解除勞動合同，參加其他公司的面試是為了尋求更多的發(fā)展機(jī)會，在應(yīng)聘成功、與新單位簽訂勞動合同后，并未及時與原單位解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
2.勞動合同簽訂期限的法律風(fēng)險
用人單位錄用后，應(yīng)及時與勞動者簽訂書面的勞動合同，正常情況下，連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后，如員工同意第三次續(xù)簽勞動合同，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同。有些用人單位管理不規(guī)范，或者存在不愿與勞動者簽訂勞動合同的故意，借故推遲簽勞動合同，因此造成的損失，應(yīng)由用人單位負(fù)責(zé)。
3.試用期管理的法律風(fēng)險
用人單位認(rèn)為在短暫的招聘面試環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者把握不準(zhǔn)，為了多一點時間“看準(zhǔn)人”，錄用后對試用期的約定存在人為的隨意性；或者續(xù)簽勞動合同時，再約定一個試用期，這些都是違反《勞動合同法》的行為。
4.培訓(xùn)協(xié)議期間離職的法律風(fēng)險
部分用人單位需要對勞動者進(jìn)行有針對性的專項培訓(xùn)，以達(dá)到上崗所具備的條件。但有的用人單位并未與勞動者書面明確培訓(xùn)條款，如果員工在協(xié)議期內(nèi)離職，將造成企業(yè)無法按照法定程序?qū)ε嘤?xùn)費用的追償，引起法律糾紛。
5.簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的法律風(fēng)險
部分勞動者在工作過程中可能涉及商業(yè)秘密或與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，如果用人單位不能及時與員工簽訂保密協(xié)議，一旦發(fā)生泄密事件，用人單位無法得到相應(yīng)補償。
