目前，小公司出身的HR在職業(yè)提升中存在的明顯困境是，除了基本素質(zhì)之外，缺乏歷練以及見(jiàn)識(shí)，導(dǎo)致小公司HR相比大公司HR在專業(yè)能力上存在明顯差距，想要跳槽到大公司有難度。那么，作為小公司HR，應(yīng)當(dāng)如何開(kāi)啟自身的逆襲之路呢?
現(xiàn)在先來(lái)看看中小企業(yè)HR現(xiàn)狀，他們都在做什么?據(jù)了解，每天在做的工作是：招聘，新員工培訓(xùn)、人事事物、薪酬福利的計(jì)算發(fā)放。這些都是基礎(chǔ)工作，想要跳槽到大公司還差的很遠(yuǎn)。相反地，擁有大公司經(jīng)歷的HR優(yōu)勢(shì)在于：有機(jī)會(huì)接觸更多的培訓(xùn)，見(jiàn)識(shí)更廣;每年能夠參加各種的大項(xiàng)目，有更多歷練機(jī)會(huì);大公司的專業(yè)能力相對(duì)更強(qiáng)，多個(gè)更好地學(xué)習(xí)對(duì)象?？偟膩?lái)講，公司大小這個(gè)“外部環(huán)境”，導(dǎo)致HR能力差別的根本原因見(jiàn)識(shí)與練習(xí)的機(jī)會(huì)。
因此，如果小公司HR想要逆襲，未來(lái)可以PK大公司的HR，有四點(diǎn)需要做到：
勤于思考，將基礎(chǔ)工作做到極致
對(duì)于小公司HR而言，目前的工作經(jīng)驗(yàn)是做招聘、員工關(guān)系以及薪資的計(jì)算。想要提升自身HR的專業(yè)能力，首先不要急于學(xué)習(xí)自己不懂或者沒(méi)接觸過(guò)的HR理論知識(shí)，而是將本職工作梳理一下，評(píng)估自身對(duì)于基礎(chǔ)業(yè)務(wù)是否有足夠的理解，是否能做的更好。例如，從做招聘來(lái)講，你可以利用做招聘的機(jī)會(huì)和用人部門經(jīng)理去聊，熟悉各部門業(yè)務(wù)，熟悉整個(gè)行業(yè)，而不是只懂得發(fā)簡(jiǎn)歷、打電話。求職者會(huì)問(wèn)你很多關(guān)于業(yè)務(wù)的信息、產(chǎn)品的信息，一開(kāi)始回答不上來(lái)不要緊，要把每個(gè)問(wèn)題都記下來(lái)，然后去找答案;慢慢去了解公司的業(yè)務(wù)流程，畫業(yè)務(wù)流程圖;可以問(wèn)業(yè)務(wù)部門或產(chǎn)品、技術(shù)等部門，把產(chǎn)品搞清楚，和別人的產(chǎn)品有哪些不同，有什么優(yōu)勢(shì)，基于這些了解你也可以慢慢回答求職者提出的各種問(wèn)題。
值得注意的，HR一定要參與到招聘中去。你不能直接丟給用人部門去面試，自己就不管了，為什么要參與呢?一是要通過(guò)參與面試，了解業(yè)務(wù)人員招人的傾向，便于更好的把握需求;二是通過(guò)傾聽(tīng)更好的了解業(yè)務(wù);三是可以發(fā)現(xiàn)用人部門經(jīng)理面試中的問(wèn)題，從而幫助用人部門更準(zhǔn)確的判斷。熟悉業(yè)務(wù)之后，可以幫助一起分析績(jī)效的問(wèn)題，面試中通過(guò)和用人部門交流用人的觀點(diǎn)，互相補(bǔ)位，相互促進(jìn)，其實(shí)這就是開(kāi)始向HRBP轉(zhuǎn)型啦。
增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，知道“好”的標(biāo)準(zhǔn)是什么
上文中表述大、小公司HR職業(yè)能力差別的根本原因在于見(jiàn)識(shí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。
許多小公司HR連更高的見(jiàn)識(shí)都沒(méi)有，還談什么學(xué)習(xí)。所以，HR要不斷的增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，看看大公司HR是怎么做的，做到什么程度。如果認(rèn)為外部培訓(xùn)特別貴，可以選擇看書，聽(tīng)微課、HR的各種免費(fèi)分享，各個(gè)HR的微信號(hào)學(xué)習(xí)等方式，以上方式都可以助你增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，學(xué)習(xí)知識(shí)點(diǎn)，同時(shí)又特別經(jīng)濟(jì)，成本很低。
剛開(kāi)始并不建議看管理思想類的書，而且也不要看公司傳記這類的書，并不是說(shuō)這些書不好，而是現(xiàn)下你的知識(shí)結(jié)構(gòu)底層基礎(chǔ)并不是夯實(shí)，并不能提升職業(yè)能力，只能開(kāi)闊眼界。專家建議：要看提供方法論的書籍，或者下載一些咨詢案例看?？醋稍儼咐潜容^好的學(xué)習(xí)方法，看別人如何做組織診斷的，解決方案的思路是如何形成的，用了怎樣的方法論等。
當(dāng)然，免費(fèi)的東西總會(huì)良莠不齊，有條件向?qū)I(yè)的培訓(xùn)師學(xué)習(xí)，會(huì)少走一些彎路。不過(guò)看得多了，也會(huì)具備一定的的甄別能力。
主動(dòng)實(shí)操，實(shí)踐才能將理論變成方法
當(dāng)自身的“見(jiàn)識(shí)”積累到足夠多時(shí)，你會(huì)感到身體內(nèi)有一股“洪荒之力”，這時(shí)你應(yīng)該基本掌握相應(yīng)的方法與工具了，接下來(lái)將它們應(yīng)用到工作中試一試吧。嘗試做一個(gè)績(jī)效方案，做一套薪酬方案，去體會(huì)理論中那些可以真正運(yùn)用到實(shí)踐中，那些需要具備一些條件才能實(shí)踐，那些不能用，原因是什么。在改進(jìn)與思考中，你的專業(yè)能力會(huì)不斷提升，這一階段你開(kāi)始不再僅僅關(guān)注那些工具，而是如何有效的解決問(wèn)題。
你會(huì)體會(huì)和關(guān)注哪些是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。不是非要大張旗鼓的做人力資源項(xiàng)目，也可以從一個(gè)小項(xiàng)目開(kāi)始，或者拿一個(gè)部門做個(gè)試點(diǎn)，小公司也有小公司的好處，沒(méi)有那么多的關(guān)卡，有時(shí)候嘗試反而比大公司容易。
歸納總結(jié)，形成自己的方法論
這個(gè)一定要做，在提升階段是非常重要的，經(jīng)過(guò)自身歸納總結(jié)，能夠站在別的角度上，進(jìn)而碰撞出更多火花。
梳理一下自身的知識(shí)點(diǎn)，樹(shù)立的過(guò)程中可以延伸到更多的想法。例如，在制定招聘計(jì)劃之前應(yīng)該考慮公司的人力資源規(guī)劃，你會(huì)發(fā)現(xiàn)招聘只是解決人才數(shù)量質(zhì)量的一種手段，還可以通過(guò)培訓(xùn)、晉升、輪崗、繼任等方式解決這樣的問(wèn)題，將所有知識(shí)點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)已經(jīng)從原來(lái)僅僅考慮招聘的問(wèn)題，轉(zhuǎn)移到考慮通過(guò)人力整體規(guī)劃來(lái)解決人才需求的問(wèn)題，你就從單向思維跨越到系統(tǒng)性思維。
在這里并不是看重具體用什么工具，而是聚焦于在實(shí)踐中的應(yīng)用上，由此表明你已經(jīng)開(kāi)始形成自己的方法論了，職業(yè)能力自然上升一個(gè)臺(tái)階。
總結(jié)：一些人在最開(kāi)始擇業(yè)的時(shí)候，受學(xué)歷、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、人脈資源等的限制，只能進(jìn)小公司。但是這恰恰說(shuō)明，在最開(kāi)始小公司的HR與大公司的HR就是有差距的，那么經(jīng)過(guò)2-3年、3-5年工作的積累，你是讓這種差距越差越遠(yuǎn)呢?還是通過(guò)努力逐漸來(lái)縮短差距呢?做一個(gè)有心人，通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題——思考問(wèn)題——尋找答案——工作中實(shí)踐——反思改進(jìn)這樣的學(xué)習(xí)，我想你會(huì)具備和大公司HR們PK的實(shí)力!
