打造高績效依賴于行為管理，而行為的產(chǎn)生需要具備三個要素：知識、技能與意愿。知識是知道做什么，技能是知道如何做，意愿則是決定做與不做的關(guān)鍵。一個高績效的文化往往是在這三個方面都有非同凡響的表現(xiàn)，知識與技能的獲取不是一件很難的事，但意愿是一個取決于每一個人的內(nèi)在價值判斷的事情，比如積極性。最難管理的就是這一點，而對高績效文化起決定性作用的也是這一點。

　　具體到績效管理的全過程，有三大流程：目標(biāo)設(shè)定、跟進輔導(dǎo)、績效評估。很多公司在績效管理中，過多地將重點放在了目標(biāo)設(shè)定和績效評估上，并為此花費了大量的時間與精力來培訓(xùn)經(jīng)理人員，反而對跟進輔導(dǎo)關(guān)注得不夠，似乎一年當(dāng)中只有年頭和年尾這兩個時間點上，對應(yīng)于目標(biāo)設(shè)定和績效評估，績效管理才會被提及。

　　著名企業(yè)文化研究專家譚小芳老師認為，當(dāng)我們來看一個經(jīng)理人員正常的時間分配情況時會發(fā)現(xiàn)，一個經(jīng)理人員用于目標(biāo)設(shè)定和評估的時間大概在2天左右，而一年有200多個工作日，這兩項工作只有1%的時間，其它99%的時間在做什么呢？在做跟進與輔導(dǎo)的工作，這個流程才是打造高績效文化的重點。而跟進與輔導(dǎo)，也是一個經(jīng)理人做好日常工作的重點。行為的影響與改變是要靠平常的工作來體現(xiàn)的。

　　另外，結(jié)果的運用也很重要，績效評估的結(jié)果不只是用于發(fā)獎金這么簡單。如果說考核是一根指揮棒，那它的指揮作用主要體現(xiàn)在考核結(jié)果的運用上，好的經(jīng)理人會將績效管理作為全面管理中不可或缺的一個環(huán)節(jié)，但也不是全部，如果所有的管理都只靠績效結(jié)果來衡量，那也是過多依賴這個單一結(jié)果的行為?；緛碚f，績效結(jié)果會影響到獎金、薪酬調(diào)整、內(nèi)部晉升、培訓(xùn)需求、后備干部、勞動合同、內(nèi)部調(diào)動等等。

　　所謂高績效文化，其核心價值觀必然是圍繞追求優(yōu)秀績效的，例如IBM的力爭取勝、NOKIA的顧客滿意、GE的追求完美；而文化的其他價值判斷，如什么樣的員工是優(yōu)秀員工、什么樣行為應(yīng)當(dāng)被獎勵等，也必然圍繞追求高績效來展開。相應(yīng)的，企業(yè)的薪酬制度、員工招聘、晉升等也會以高績效為導(dǎo)向進行設(shè)計。

　　所以，概括一句話，高績效文化就是強烈追求優(yōu)異績效、強烈渴望勝利的文化。在這樣的文化中，員工會自動自發(fā)的設(shè)法提高個人能力以提升績效，組織會依據(jù)績效對員工進行評價，員工的薪酬、獎勵、晉升均依據(jù)績效而非領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷。當(dāng)高績效文化成為企業(yè)內(nèi)的共識時，其他不和諧的聲音就會被消除，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程優(yōu)化等變革就會成為順理成章的事情，從而避免不必要的阻力。

　　擁有高績效文化的公司，就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”績效文化是指企業(yè)基于長遠發(fā)展方向和愿景，通過通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、團隊建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。具體表現(xiàn)為組織的簡約，流程的暢通，工藝的改進，工作的熟練，員工的職業(yè)化等等。著名企業(yè)文化研究專家譚小芳老師總結(jié)了六點：

　　1、目標(biāo)導(dǎo)向，清晰界定成功（或高績效）的定義

　　擁有高績效文化的企業(yè)會清晰的向員工傳遞組織的目標(biāo)和策略，告訴員工什么是成功，以及如何成功。同時企業(yè)的目標(biāo)會通過分解和轉(zhuǎn)換與每位基層員工的工作息息相關(guān)，成為員工的目標(biāo)。當(dāng)整個企業(yè)的員工都清楚地知道自己在企業(yè)發(fā)展中所扮演的角色并充滿激情時，成功的欲望就會變得空前高漲，同時由于努力的方向非常清晰，員工的工作將更加有效和積極。

　　2、善于洞察變化和機遇，并能迅速做出反應(yīng)

　　重要的不是變革，而是變革的速度要快，并且還要符合市場的需要。高績效文化的企業(yè)對外部環(huán)境十分關(guān)注，能夠及時了解客戶的需求和競爭對手的動向，這使得企業(yè)的反應(yīng)非常靈敏，保持著足夠的靈活性，從而能夠及時對變化做出應(yīng)對。因此，高績效文化的企業(yè)必然是以客戶為導(dǎo)向的，員工的目光不是向內(nèi)，而是隨時關(guān)注客戶的需求。

　　3、員工主動承擔(dān)責(zé)任，自發(fā)追求高績效

　　高績效文化企業(yè)的員工愿意為企業(yè)的績效承擔(dān)個人責(zé)任，員工有極強的參與意識和主動性，充滿了追求勝利的沖動和對企業(yè)的自豪感。因此員工將會主動承擔(dān)責(zé)任，自發(fā)的提出合理化建議，真正具有強烈的主人翁精神。同時，員工的滿意度非常高，企業(yè)的整體氛圍是積極的、進取的。而這樣的企業(yè)，必然能夠為客戶帶來高品質(zhì)的服務(wù)，具備極強的市場競爭力。

　　4、尊重員工，重視員工的成長與發(fā)展

　　擁有高績效文化的企業(yè)，十分重視對企業(yè)中所有員工的投資，注重對員工進行培訓(xùn)，并幫助員工開發(fā)他們的潛力，促進員工的個人成長與發(fā)展。高績效文化的企業(yè)認為，只有通過員工的成長才能帶來企業(yè)能力的提升，才能獲取競爭的勝利。因此，企業(yè)管理者必須注重對員工的指導(dǎo)和培育。在高績效文化企業(yè)的績效管理中，考核只是其中一個環(huán)節(jié)，更重要的是在過程中對員工的指導(dǎo)，以及在考核后進行總結(jié)和改進。

　　5、鼓勵創(chuàng)新，并能夠有效管理創(chuàng)新

　　高績效文化的企業(yè)能夠有效的管理創(chuàng)新，他們能夠控制創(chuàng)新的風(fēng)險，同時鼓勵員工提出新的想法。企業(yè)一方面會設(shè)置合理化建議獎，靈活的通過組建虛擬團隊、創(chuàng)新小組等形式激發(fā)員工創(chuàng)新；另一方面，會嚴(yán)格創(chuàng)新實施的審核流程，設(shè)置明確的界線，來規(guī)避盲目創(chuàng)新的風(fēng)險。

　　6、溝通渠道暢通，提倡團隊精神

　　高績效文化的企業(yè)會建立暢通的溝通渠道，使員工能夠充分表達個人的看法和意見。從而塑造具有高度凝聚力的團隊，成員之間相互信任，互相支持。他們在決策前會充分討論，能夠提高決策質(zhì)量。但是一旦決策做出，他們就會對決策做出承諾，為實施決策而集體努力。

　　企業(yè)應(yīng)該清晰的界定什么是成功，并向員工描述出實現(xiàn)成功的策略。對優(yōu)秀的企業(yè)而言，其整體績效的衡量指標(biāo)不是單純的盈利水平或銷售額，而是以績效為基礎(chǔ)的企業(yè)生存能力，是持續(xù)的為客戶所認可的績效創(chuàng)造能力。同時，企業(yè)的整體目標(biāo)應(yīng)當(dāng)通過層層分解傳遞到每一位員工，給每一位員工建立追求的目標(biāo)，使員工了解其工作將會直接影響企業(yè)的整體目標(biāo)實現(xiàn)。有了目標(biāo)作為導(dǎo)向，管理者就可以通過不斷授權(quán)，讓員工自動自發(fā)的開展工作，從而建立起組織信任的氛圍，讓員工體驗主人翁般的感覺。

　　在目標(biāo)確立后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以目標(biāo)完成與否進行考核，而摒棄主觀的、模糊的傳統(tǒng)考核方式，構(gòu)建起以目標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核為基礎(chǔ)的績效管理機制。并配套相應(yīng)的激勵機制，在不斷激勵和考核中強化員工對績效的追求和對高績效文化的認同。管理者應(yīng)當(dāng)認識到，為“企業(yè)政治”目的人為操縱考核結(jié)果也許會暫時幫助管理者避免與某些職工的沖突或完成一些特定的目標(biāo)，但這種有意操縱行為最終會損壞管理者和組織整體的利益。

　　高績效文化的建立不是通過一次運動或短短兩三年的時間就能夠達到的，而必須通過持久的不懈努力，通過大量的溝通、宣傳和培訓(xùn)，通過在實踐中加深員工的認識逐步構(gòu)建而成。因此，建立順暢的溝通渠道，利用企業(yè)的內(nèi)刊、網(wǎng)站、會議、宣傳欄等形式加強培訓(xùn)，通過各種場合和機會宣傳高績效文化是建立高績效文化的必然途徑。

　　在當(dāng)前激烈的市場競爭形勢下，文化管理已經(jīng)取代了變革管理，成為影響力最高的HR實踐，并且已經(jīng)成為HR最重要的核心競爭力。HR必須善于將企業(yè)文化與企業(yè)績效融合，建立起符合市場需求和公司要求的高績效企業(yè)文化系統(tǒng)。而高績效文化的企業(yè)必然能夠順利渡過寒冬，成長為卓越的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。