企業(yè)怎么有效進行招聘，怎么用獵頭視角進行？
添加時間：2019-07-22 11:19:59
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在目前行業(yè)的發(fā)展，招聘越來越難，要不就是高端人才請不動，要不就是不夠專業(yè)不想要，要么是候選人不愿來，要么是來了之后各種不滿意。而辭職員工又是一件麻煩的事，搞不好還會遇上麻煩，最終是賠了夫人又折兵。那企業(yè)怎么有效進行招聘，怎么用獵頭視角進行招聘呢？
1、“個人-工作”的匹配
在這里主要考察兩個方面：其一是應聘者崗位勝任度，如是否具備崗位所需知識、能力、經(jīng)驗等，以此避免招聘不到不能勝任之人；其二是應聘者是否留得住，這種情況下，要去權衡目標崗位的價值與發(fā)展前途，以及應聘者的能力素質、理想抱負之間的相容性。如果崗位的價值不大，而應聘者能力出眾，那么貿(mào)然錄用的結果只有兩個：要么此人不來報到，要么到崗時間不久離開。總之，招的人沒能力，或者能干的人在試用期就跳槽，應該說都是招聘主管的錯。
2、“個人- 團隊”的匹配
接下來主要考察應聘者與現(xiàn)有團隊成員的匹配性。例如，候選人在性格上是否相容？知識、能力、經(jīng)驗等是否互補(招聘太多相似的人，大家的才能利用率都會降低)？工作節(jié)奏是否融洽？等等。為了確?！皞€人-團隊”的匹配性，可以由HR人員初步篩選，再由用人部門最終決定錄用對象。
3、“個人- 組織”的匹配
主要考察候選人個人與企業(yè)文化、發(fā)展方向和發(fā)展目標等方面的匹配性。例如，某個員工能力出眾，偏愛責權分明，喜歡獨立負責，但做事不喜歡事事請示匯報，非常討厭辦公室政治。正如某些傳統(tǒng)的大型國企的招聘官在做出錄用決策前，就應該反復推敲這樣一個問題——“以他這樣的風格習慣，能融入到本公司中來嗎？”
4、“個人- 職業(yè)”的匹配
主要考察應聘者個人的性格、動機與所求職職業(yè)的匹配性。談到“個人-職業(yè)”的匹配性，就不得不提在職業(yè)生涯規(guī)劃領域具有舉足輕重地位的“職業(yè)錨”(career anchors)理論。該理論的產(chǎn)生，主要歸功于美國麻省理工大學斯隆商學院的著名企業(yè)文化專家、職業(yè)指導專家埃德加·施恩(Edgar H. Schein)。他所領導的研究小組，在對44名MBA志愿者進行了長達12年的職業(yè)生涯研究之后，最終提出了職業(yè)錨理論。
“錨”是使船只停泊定位用的重要器具，而“職業(yè)錨”則是人們在選擇職業(yè)時所圍繞的中心，是指一個人很難放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。研究表明，“職業(yè)錨”出于個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，它并非與生俱來，而更多的是“自我意向的一個習得部分”，即從后天經(jīng)驗和學習中獲得。職業(yè)錨強是個人同工作環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，用一句經(jīng)典的話來說，就是“性格選擇職業(yè)，職業(yè)加深性格”。
一位生性喜歡冒險、追求成就、喜歡與不同人接觸的員工(姑且稱之為“張三”)，也許文字功底不錯、辦公軟件熟練，非常勝任辦公室文員的工作(“人-崗”匹配)，但他的職業(yè)錨在于“銷售”，讓他做辦公室文員，他遲早有一天會跳槽離開，去尋找自己的心中的“錨”(職業(yè)定位)。
當然，盡管職業(yè)錨具有很強的穩(wěn)定性，但它還是會隨著情境的變化而慢慢發(fā)生改變。還以“張三”為例：年輕的時候，張三喜歡刺激、冒險、做銷售，等他慢慢變老的時候，就很有可能追求穩(wěn)定、體面、離家近，此時他也許會非常愿意接受一個遠離銷售一線的市場部經(jīng)理的職位。
看似“理論性很強，實戰(zhàn)性很差”，但如果你在招聘時常常主動這么想，然后慢慢去這么做，這些看似偏理論的東西也就慢慢內化于心、外化于行。然后，你就成為了一個看似不動聲色的招聘高手！
