企業(yè)對勞務派遣員工的招聘，其實是通過勞務派遣單位來執(zhí)行的，企業(yè)首先向派遣單位提出人員需求，包括崗位名稱、人員數量和人員應具備的個人素質和業(yè)務技能等內容。勞務派遣單位根據企業(yè)需求通過自己的人才庫或及時招聘相關人員，按時將有關人員提供給企業(yè)。

　　企業(yè)在向勞務派遣單位提出招聘派遣員工計劃的時候，必須依照《勞動合同法》的有關規(guī)定和勞務派遣單位理順企業(yè)同派遣員工、勞務派遣單位的關系問題。這是企業(yè)以后對派遣員工進行培訓、考核、薪酬管理、解除合同等一系列工作的基礎。這一內容要在企業(yè)與派遣公司以及勞務派遣員工的有關合同和協議中體現出來。

　　企業(yè)對這些人員的招聘工作，就是對他們進行必要的面試和業(yè)務素質測試，看是否符合自己企業(yè)的要求。通過面試和業(yè)務素質測試后，若符合企業(yè)所需標準，則按規(guī)定和派遣企業(yè)簽訂相關的合同和協議，若不符合企業(yè)用人標準，則退回派遣企業(yè)，讓派遣企業(yè)及時選送符合條件的人員供企業(yè)使用。

　　企業(yè)招聘勞務派遣員工比起傳統的招聘方式，可以說是省錢省時省力，一切的招聘繁雜事務都由派遣公司來完成，自己只需要對派遣過來的人員進行面試和相關測試即可。但是事情并不是這么簡單，企業(yè)人力資源管理者絕不能因為是在招聘短時間使用的派遣人員而掉以輕心，反而應該更加認真對待這項工作，因為他們同樣在為企業(yè)服務，而且是企業(yè)人事管理中的特殊人群。

　　為了讓企業(yè)吸納更多優(yōu)秀的員工，在勞務派遣員工的招聘面試和測試中要遵循以下幾個方面去設計提問和試題：

　　1、個人儀容；2、人生觀、社會觀、職業(yè)觀；3、職業(yè)設計；4、人格成熟程度(心理健康與成熟等)；5、個人涵養(yǎng)；6、求職個人相關動機；7、有關規(guī)定工作經驗；8、相關的專業(yè)知識；9、語言表達能力；10、思維邏輯性；11、應變能力；12、社交能力；13、自我認識能力；14、個人支配能力；15、協調溝通能力；16、責任心、時間觀與紀律觀；17、分析與判斷能力；18、應變能力；19、個人決策能力。

　　關于勞務派遣人員的試用期，應該在以上面試和測試的情況而定，不能一概而論，若都是一個月或者都是三個月，那樣是不客觀的，也是不合理的。要根據國家有關規(guī)定和員工的業(yè)務能力、工作經驗等情況來確定。關于試用期的確定要事先和派遣單位商量好，并將有關內容寫進有關合同和協議中。

　　關于勞務派遣員工的崗位培訓，也就是為在本單位上崗的被派遣員工提供其工作崗位所必需的職業(yè)技能培訓。企業(yè)人力資源管理者首先要明確：職業(yè)技能培訓是提高員工素質、單位生產力和效益以及國家競爭力的重要因素。根據有關職業(yè)技能培訓的規(guī)定，用人單位應當為本單位員工進行職業(yè)技能培訓。由于被派遣員工的工作崗位實際上是在用工單位，而非勞務派遣單位，所以，對被派遣員工進行職業(yè)技能培訓的義務應當是由用工單位履行。

　　勞務派遣員工必要的勞動技能培訓是必不可少的。雖然說從派遣單位選送過來的人員大都有相關的工作技能和工作經驗，但是由于勞務派遣人員對本企業(yè)的實際情況不熟悉，尤其是工作流程、勞動環(huán)境以及基本的工作技能等方面缺乏了解。因此對新進勞務派遣人員的相關培訓是必須的。

　　在入職培訓中，我們要注重把企業(yè)的價值觀和文化精神通過培訓，逐步轉化為勞務派遣員工的自覺行動。制度管理本身有局限，是死東西，而價值觀一旦被接受，化為派遣員工的自覺行動，比單純的制度管理更有效。培訓就是實現這一目標的有效途徑。

　　除了入職培訓以外，企業(yè)若有與勞務派遣員工相同工種或崗位的有關培訓，也應讓派遣員工積極參加，提高其相應的理論水平和業(yè)務能力。培訓是企業(yè)給員工最好的福利。在這個方面，企業(yè)人力資源管理者要像執(zhí)行同工同酬一樣，給勞務派遣員工同樣的培訓機會，而且還要根據崗位情況制定相應的培訓計劃，讓勞務派遣員工更好地參加培訓，更好地為企業(yè)服務。