《勞動合同法》頒布之后，勞務派遣方式得到空前繁榮的發(fā)展，各類企事業(yè)單位和政府機關都愿意大量招用勞務派遣工，一些單位甚至把勞務派遣作為主要用工模式。到底是什么原因使企事業(yè)單位更加青睞勞務派遣用工？答案在于使用勞務派遣工能夠節(jié)約勞動用工成本中的隱形成本。

　　在勞動法、勞動合同法及社會保險法等各項法律的管制下，用人單位付出的勞動用工成本分為兩部分，除去一些顯性成本，即勞動報酬、社會保險、公積金的支出外；另外一大部分則是隱性成本，如管理成本、摩擦成本等，而這些看不見的成本對用人單位才是不能承受之重。

　　勞務派遣方式并不全是優(yōu)越之處，隨著國家對勞務派遣制度的管控進一步加強，用人單位盲目地不合理地使用勞動派遣工，也會引發(fā)相應的法律風險。這里筆者也為HR們總結了使用勞務派遣用工應當注意的問題：

　　1、勞務派遣用只能適用“臨時性、輔助性、替代性”的崗位

　　勞務派遣作為一種特殊的用工方式，只能在特定的崗位上使用，而不能成為企事業(yè)單位用工的常態(tài)。臨時性工作崗位，是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位。輔助性工作崗位，是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位。替代性工作崗位，是指單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　至于哪些“輔助性”崗位可采用勞務派遣工，不能僅由用人單位一方決定。根據《勞務派遣暫時規(guī)定》，用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內公示。

　　目前，某些行業(yè)在主營業(yè)務崗位上長期地連續(xù)地使用勞動派遣工，如某些銀行的營業(yè)柜員崗位、通訊公司的客服崗位、生產制造企業(yè)的流水線操作崗位基本被勞務派遣員工所占據，就明顯不符合《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規(guī)定》的規(guī)定。

　　根據《勞動合同法》第九十二條的規(guī)定，勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。所以，用人單位違法使用勞務派遣用工的，有可能承擔行政責任或民事賠償責任。

　　2、用人單位應當依法退回被派遣的勞動者，不得直接解除勞動合同

　　部分用人單位對于勞務派遣員工的定位仍然是“臨時工”，認為對不滿意員工的可以任意退回勞務派遣公司更換，或者與勞務派遣單位任意約定退工的理由。用人單位的這種想法是對勞務派遣制度立法的誤解。在國內多數(shù)以用工單位為主導的勞務派遣用工模式下，勞務派遣工被退回的，基本上能夠引發(fā)勞動派遣單位與勞務派遣工解除勞動合同，所以退工是對勞務派遣員工勞動權益影響最大的行為之一。

　　勞務派遣工也屬于勞動者范疇，勞動法對勞動者的解雇保護同樣適用于勞務派遣員工。根據《勞動合同法》第六十五條和《勞務派遣暫行規(guī)定》第十二條的規(guī)定，退回勞務派遣工的法定事由僅限于第三十九條、第四十條、第四十一條，第四十四條第（四）項、第（五）項及勞務派遣協(xié)議到期這幾種法定情形。法律對于勞務派遣退工專門做出了列舉式的規(guī)定，其立法目的就在于限制用工單位退工的權利。

　　雖然司法實務界一直呼吁從立法層面要對用工單位退工的權利放開限制，允許用工單位和勞務派遣公司自行約定退工的條件，真正實現(xiàn)勞務派遣用工的靈活性。但在各界對用工單位是否享有無限制的退工權利形成共識之前，用工單位還應把握現(xiàn)有勞務派遣法規(guī)的立法精神，以免在退工管理中發(fā)生法律風險。

　　3、用人單位對由勞務派遣轉為直接用工勞動者的管理

　　目前，許多用人單位中都有從勞務派遣轉為直接用工的部分員工。有些是用人單位在《勞務派遣暫時規(guī)定》頒布后，出于限制勞務派遣用工比例的硬性要求，對部分勞務派遣員工轉而簽訂了勞動合同；還有是用人單位將直接簽訂勞動合同當作一種獎勵手段，對已工作若干年的勞務派遣工考核后轉為了正式員工。無論各種原因，用人單位對于這些由勞務派遣工“轉換”身份而來的員工，還應當更加注重管理的細節(jié)。

　　筆者曾接到過若干勞動者的咨詢，反映用人單位將他們按照新入職的員工對待，在晉升職級時，不考慮他們勞務派遣期間的工作表現(xiàn)和業(yè)績，行不到公平的待遇。還有的反映單位在計算年假天數(shù)、續(xù)訂勞動合同、簽訂無固定期限勞動合同時不認可勞務派遣期間的年限，損害了他們的權益。勞務派遣期間的工作經歷是否應認定為本單位的工作年限，目前法律法規(guī)層面并沒有明確的規(guī)定，但是各地方已經出現(xiàn)了一些有利于勞動者的判例。這些裁判者認為，如果勞動者是自勞務派遣工轉為直接用工的，而工作地點、工作崗位、工作內容一直沒有變化的，在計算經濟補償金、簽訂無固定期限合同及享受各項待遇時，應將勞務派遣期間和直接用工的工作年限應當連續(xù)計算。所以，用人單位在對待這部分員工時，還要考慮他們的特殊情況，注重差別化管理。

　　《勞動合同法》的修訂和《勞務派遣暫行規(guī)定》的出臺，加大了對勞務派遣經營和企事業(yè)單位使用勞務派遣工的管理力度，呈現(xiàn)出對勞務派遣嚴加管制的態(tài)勢。但因勞務派遣制度具有的內在價值和社會期許，勞務派遣還是會與其它用工模式長期共存。企事業(yè)單位應當根據自身經營的特性，合理合法的使用勞務派遣用工，使其既能發(fā)揮出靈活就業(yè)的特征，又能提高勞務派遣員工的認同感和歸屬感，真正促進企事業(yè)單位的和諧發(fā)展。