現(xiàn)在很多企業(yè)都面臨一個問題，就是員工面試通過后，干幾個月無緣無故就離職了。

　　這對于企業(yè)來說，就是一種資源的浪費。

　　企業(yè)培養(yǎng)一個員工需要很大的精力，員工輕易地跳槽就等于管理者幾個月的培養(yǎng)全部付之東流。

　　所以，管理者要采取科學(xué)的管理手段來解決企業(yè)發(fā)展過程中人才流動性大、供需不平衡的問題。

　　我國的很多企業(yè)都是家族企業(yè)，其最大特點就是通過血緣關(guān)系維系企業(yè)。

　　就像我國古代的周朝實行的“分封制”，將國家的土地分給自己的親戚、忠臣，通過血緣關(guān)系來維系王朝穩(wěn)定。

　　家族企業(yè)可以極大地加強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，原因就是管理層都是親戚。

　　舉個簡單的例子，比如我的老婆是經(jīng)理，我的兒子是財務(wù)主管，我的侄子是行政主管等，他們都抱著“自己家的生意自己做”的心態(tài)，都是為了家而努力，所以整個團(tuán)隊的凝聚力就會非常強。

　　隨著人員之間的矛盾不斷升級，企業(yè)發(fā)展的弊端日漸突出，在企業(yè)發(fā)展后期就會因為喪失前進(jìn)的動力而停滯不前。

　　例如，一個素質(zhì)差、管理能力低的員工卻被升為銷售組長，就因為他是××的侄子；而一個很有業(yè)務(wù)水平、管理水平極高、人脈關(guān)系很廣的人卻得不到晉升，就因為他是“外人”。

　　這些都會極大地打擊員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才。

　　除了一些家族企業(yè)外，管理者在經(jīng)營管理的過程中因為不相信員工，不敢給員工過多的權(quán)力，甚至一些管理者還做出限制員工的行為，生怕員工“耍小聰明”。

　　這些行為都會導(dǎo)致員工對企業(yè)失去耐心和信心，不能盡其所能為企業(yè)服務(wù)，這對于勞動雙方來說都是非常不利的。