今天想跟大家聊一個敏感的話題：

為什么公司寧愿花11K招新人，也不愿花9K留住老員工？

這是很多公司或者職場人的現(xiàn)狀，在知乎上也有類似的提問，瀏覽量達到四千多萬：

今天就從人力資源的角度來給大家好好談一下這件事，有其他觀點的小伙伴也可以在評論區(qū)留言～

新老員工薪資不平衡的客觀原因

用專業(yè)一點的詞來說，這種現(xiàn)象應(yīng)該叫薪資倒掛，即在企業(yè)崗位價值相同或相近的任職人員中，入職時間較短的員工的薪酬水平高于入職時間較長的員工的薪酬水平。

簡單來說，就是新招進來的人，普遍工資都比老員工高，但是工作產(chǎn)出和效率往往不如老員工。

這種情況幾乎在每個企業(yè)都出現(xiàn)過。即使老員工每年都按一定幅度上漲，但還是趕不上市場人才價格的上漲。

HR迫于用人部門的壓力，遇到比較合適的候選人，在薪資彈性范圍內(nèi)會做出適當(dāng)?shù)耐讌f(xié)，從而把面試者納入麾下。

那么為什么會產(chǎn)生薪酬倒掛呢？有以下幾方面的原因。

原因一：企業(yè)薪酬水平跟不上市場水平

企業(yè)為什么愿意“高薪”聘請新員工？其實這個“高薪”是相對企業(yè)內(nèi)部薪酬水平而言的，究其原因，是內(nèi)部薪酬水平落后于市場平均水平。

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到了人才的重要性，尤其是一些新興行業(yè)，很多企業(yè)都會出現(xiàn)“搶人”熱潮。知識更新迭代之快需要企業(yè)為了自身的發(fā)展不斷增強自己的人才吸引力，再加上企業(yè)的整體效益提升，都促使部分從業(yè)人員平均薪酬水平普遍上漲。

在日常招聘中，新員工會對比市場平均水平，若企業(yè)沒有與時俱進的薪酬體系，自然會出現(xiàn)新老員工的薪酬落差。

原因二：企業(yè)定薪機制不完善

如果企業(yè)能夠根據(jù)崗位進行定崗定薪，對標(biāo)市場水平，將同一崗位的薪酬差距控制在一個合理的范圍內(nèi)，那么新老員工的差距也不會那么懸殊。

但是在現(xiàn)實中，有很多企業(yè)內(nèi)部并沒有設(shè)置薪酬寬帶，員工的薪資給的也比較隨意，甚至很多時候是根據(jù)老板或主管的喜好來定薪。那么久而久之，企業(yè)內(nèi)部的薪酬會非?；靵y，這種情況下，各個崗位的薪資水平差異較大，甚至同一崗位的薪酬差異也非常大，而后加入企業(yè)的員工更容易在薪資上占便宜。久而久之，薪酬倒掛的問題就形成了。

原因三：企業(yè)缺乏常態(tài)化、合理的調(diào)薪機制

很多企業(yè)的員工若沒有晉升就很難獲得調(diào)薪機會，如果企業(yè)沒有一個常態(tài)化、合理的調(diào)薪機制，公司就無法保證內(nèi)部薪資水平向外部市場看齊，也就很容易導(dǎo)致新員工薪資水平不斷上漲，而老員工薪資水平長期不變的狀況。

而且有些管理者管理意識落后，很多管理者還在拿舊時代的思維看待員工發(fā)展，他們覺得兩年升職一次，每年加薪5-10%就已經(jīng)對員工很好了，殊不知外部的人才市場已經(jīng)一日千里，久而久之，新老員工的差距越來越大。

除此以外，一些企業(yè)也缺少針對老員工的激勵和關(guān)懷，這樣也會越來越導(dǎo)致老員工內(nèi)心不滿。

綜上所述，薪酬倒掛之所以產(chǎn)生，一是因為沒有與時俱進的薪酬體系，這會導(dǎo)致新老員工之間產(chǎn)生薪酬差距，且差距越來越大；二是因為企業(yè)沒有常態(tài)化、合理的調(diào)薪機制，三是缺乏一些針對老員工的激勵機制，這會導(dǎo)致老員工長時間保持在原有的薪酬水平上，又感受不到企業(yè)的關(guān)懷，從而心生不滿。

薪酬倒掛會導(dǎo)致老員工失去工作動力，工作懈怠，甚至產(chǎn)生離職或跳槽的想法，這不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

老板愿意花高價招人的深層用意

除了以上的幾個客觀原因，也有部分主觀原因，即職場上的鯰魚效應(yīng)。

因為老員工在公司待的時間夠長，對公司比較忠誠，但隨著時間的推移，老員工就漸漸地失去了斗志，安穩(wěn)于現(xiàn)狀。

老員工雖然認為自己性價比高，對工作整體也有了把握，覺得對公司的業(yè)務(wù)產(chǎn)品很熟悉，對公司的上下人脈流程熟練掌握，學(xué)習(xí)曲線短。 

不過在老板看來并非如此。 

對公司業(yè)務(wù)熟悉就可能缺乏創(chuàng)新意識；對人脈流程懂得多就代表過分講究人情，團隊一團和氣，沒有競爭氛圍，團隊一潭死水。 

學(xué)習(xí)曲線短，其實就是缺乏學(xué)習(xí)動力。

這個時候就需要鯰魚，也就是招收新的員工，來刺激老員工，激發(fā)老員工的創(chuàng)造力。

這就是為什么公司愿意高薪去招收一些新員工，吸收“新鮮的血液”。

從另一個角度來看，每個崗位在人才市場上都有明碼實價的標(biāo)簽，老板在招聘新人時，當(dāng)然要遵循“市場”這只看不見的手，也就是用市場價格招到適合的人才。

當(dāng)一個候選人的教育背景，工作經(jīng)驗和個人能力在市場上平均定價11K的情況下，公司想要用低于這個價位的薪水招到同樣條件的人才，基本不太現(xiàn)實。

公司想要招聘新人，就必須完全服從人才市場的價值規(guī)律，用市場化的薪資招到合適的員工。

薪資倒掛的解法

這里從個人和企業(yè)的角度來給大家說說薪資倒掛的解法：

1、企業(yè)角度

第一步，對員工進行調(diào)研分析

先進行在職員工調(diào)研，再做之前的離職員工分析，看看員工對于這部分的反應(yīng)如何。

方法可以采用匿名問卷+訪談。

如果員工的反應(yīng)比較強烈，那么要和老板或者上級溝通，注意溝通一定要有理有據(jù)，比如因為此事我們的骨干員工受到了何種影響，離職率幾何。

第二步，制定科學(xué)合理的薪酬制度

經(jīng)公司同意改革后，和薪酬負責(zé)人一起，修訂薪酬制度。

• 市場薪酬調(diào)查，了解企業(yè)崗位在本行業(yè)，本地的薪酬。

   

• 崗位分析與評價。明確不同崗位，不同層級崗位的價值和工作量，以此確定不同崗位的薪酬基礎(chǔ)。

   

• 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。重新優(yōu)化崗位設(shè)置，對于工作量不滿的崗位采取合并手段。

   

• 根據(jù)前3年的市場薪酬變動和企業(yè)薪酬變動的規(guī)律，重新設(shè)計每年加薪幅度。優(yōu)上限20%。

   

• 改革薪酬結(jié)構(gòu)。增加工齡工資部分。

   

• 改革企業(yè)榮譽設(shè)置。每年增加老員工貢獻獎。對于工作業(yè)績出色的5年以上的員工給予特別榮譽。

第三步，進行人才盤點并根據(jù)新老員工薪酬情況對制度加以修訂完善

及時識別出那些能力強、潛力高、薪資低的關(guān)鍵人才。在有條件的情況下，將資源（調(diào)薪、晉升、發(fā)展機會）盡可能向這部分人員傾斜，降低他們的離職風(fēng)險。

根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，進行組織和崗位的分析，明確公司各個崗位的價值并建立職級體系。

人才盤點后，老員工中能力高于崗位價值且薪酬低于市場水平的，公司可以重點培養(yǎng)并加大對其的調(diào)薪頻次，逐漸與公司崗位薪酬拉平。能力不符合崗位要求的，公司要對其進行培訓(xùn)提高，并為其制定適合的崗位調(diào)整計劃。

新員工中，高于市場薪酬水平的，要放緩他的調(diào)薪步調(diào)和幅度，讓新老員工的薪酬差距逐漸縮小。

注意！尤其要遵循對外競爭性，對內(nèi)公平性。否則很容易出現(xiàn)招不來高績效新員工，留不住高績效老員工的情況。最終企業(yè)人才流失，企業(yè)也逐漸失去競爭力。

2、個人角度

1）勇敢追薪

首先，如果發(fā)現(xiàn)薪資被、狠狠倒掛，那你一定要萌生漲薪的想法了。如果你身處的公司漲薪幅度不夠，或者沒有漲薪機制的，那就麻溜地更新簡歷找工作吧！

如果你們公司薪酬制度完善，你可以總結(jié)你入職以來的工作成果去找領(lǐng)導(dǎo)匯報。如果得到領(lǐng)導(dǎo)的贊賞，就可以和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)劃q薪水的事了。

如果沒能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，或者申請漲薪失敗，那趕緊跑路吧。

這家公司若還想用過去的價格，買你現(xiàn)在的勞動力。咱們也得爭氣點，有能力就出去看看，爭取拿和自己勞動付出相匹配的報酬！

2）穩(wěn)妥為重

如果你待的是大廠，那建議你慎重跳槽。因為你作為大廠的老員工，做的項目肯定是有一定穩(wěn)定性的。

現(xiàn)在大廠有許多試水項目，都是快速高薪挖人試錯，如果成功了你就是功臣，如果走不通會果斷把整個業(yè)務(wù)線砍掉。