面對高成本的培訓(xùn)，得到的是員工無情的離去，某企業(yè)老板無比氣憤地說道，再也不搞培訓(xùn)了?；ㄥX搞培訓(xùn)，人才反而流失了。
　　為什么培訓(xùn)成了花錢買教訓(xùn)，培訓(xùn)究竟該不該繼續(xù)，人才流失真的是培訓(xùn)惹的禍嗎？
　　帶著這些疑問，我們先來分析，為什么員工培訓(xùn)完就跳槽了。
　　原因無非兩種，其一：員工學(xué)習(xí)到了新的知識，技能。感覺自己應(yīng)該得到更大的發(fā)展平臺，公司沒有提供，而外面競爭對手能提供這樣的發(fā)展空間。感覺自己在市場上的薪水比現(xiàn)有的應(yīng)該要高，為什么不去高薪水的企業(yè)呢？
　　其二：員工參加培訓(xùn)卻學(xué)不到什么東西，相反浪費了很多時間，就會覺得公司不能給自己提供學(xué)習(xí)的機會，從而萌生退意。
　　表面上看起來時員工沒有飲水思源的精神，忠誠度不夠高。但是我們也應(yīng)該反思一下。人都有趨利避害的思想，有更好的發(fā)展，為什么不去呢？
　　那么問題就出來了。既然培訓(xùn)的目的是為了提高了員工的知識和技能，從而為公司創(chuàng)造更多的價值，那么企業(yè)為什么不給員工相應(yīng)的報酬或者發(fā)展平臺呢？為什么企業(yè)不能有的放矢的進行相關(guān)的培訓(xùn)呢？
　　從上面的分析可以看出。人才流失不是培訓(xùn)惹的禍，是企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)體系以及與培訓(xùn)相適應(yīng)的晉升和發(fā)展機制。
　　如何避免人才因培訓(xùn)結(jié)束而流失呢？
　　筆者認為應(yīng)該主要從下面幾個方面入手：
　　1、為員工設(shè)計一套職業(yè)發(fā)展通道。使員工看得到發(fā)展的方向，這樣他才不至于離開。比如一些大企業(yè)都會有一些后備管理隊伍的培訓(xùn)。通過這個結(jié)合員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的培訓(xùn)就會讓員工覺得有奔頭，認為培訓(xùn)確實對自己的發(fā)展有利，他們會在工作中不斷的運用并快速的成長。同時公司也給他們提供這樣的發(fā)展空間，如此一來員工就會踏踏實實在企業(yè)里工作了。
　　2、培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)的實際而不是員工本人。有些企業(yè)喜歡搞需求調(diào)查，員工需要培訓(xùn)什么，就組織什么培訓(xùn)，這樣的結(jié)果是企業(yè)掏錢沒起到作用，假如一個不需要用英語的企業(yè)給員工做英語技能培訓(xùn)?；ㄥX為員工個人鍍金，企業(yè)并不為因此提高什么效率，相反，員工有了英語技能后，轉(zhuǎn)身投入到更高待遇的企業(yè)去了。因此在培訓(xùn)項目的選擇上一定是以提升組織績效為目的的。
　　3、將培訓(xùn)的知識進行實踐，并進行系統(tǒng)的總結(jié)。培訓(xùn)完了不進行運用，培訓(xùn)也是白白的浪費時間和財力。有些員工往往因為培訓(xùn)浪費時間而生出許多抱怨情緒，甚至選擇離職。要避免這種現(xiàn)象唯有將知識與實踐掛鉤，充分發(fā)揮學(xué)員的主觀能動性，在學(xué)中用，在用中學(xué)，從而提升自己
　　4、讓受培訓(xùn)者進行傳、幫、帶。假如培訓(xùn)能真正的互動起來，比如讓一部分參加外部培訓(xùn)的學(xué)員回來后當(dāng)老師給大家講解和分享學(xué)習(xí)的心得。學(xué)員必定會非常樂意，自己既過了老師隱，又幫助了大家，同時還可以避免某些受訓(xùn)的學(xué)員獲取了某些知特殊的知識技能，一旦離職，造成公司無人可替代的局面。