在企業(yè)招聘過程中，面試官具有是否錄用應聘者的決定作用，因此企業(yè)招聘管理層需獨具慧眼。那么，對于企業(yè)的高端人才，HR該如何面試他們呢?
做好角色定位
企業(yè)招聘在面試高端人才之前一定要確定企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。比如：某企業(yè)的銷售團隊工作激情不夠，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：企業(yè)招聘管理的銷售總監(jiān)要有工作激情;有基本管理理念;認同企業(yè)文化。通過調動公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長期堅持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結果是企業(yè)和個人實現(xiàn)了雙贏。推薦閱讀：如何提升企業(yè)招聘的質量

深度溝通接觸
很多企業(yè)HR在面試高端人才時，總會急于求成，介紹自己的企業(yè)只說優(yōu)點，不說缺點，這是十分不可取的，沃銳獵頭顧問建議，在面試企業(yè)高端人才時要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)招聘管理的真實狀況，詳細說明應征崗位的困難與前景。特別是中小企業(yè)，其實是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業(yè)存在的問題。

避免人事風險
因應聘者弄虛作假而使企業(yè)遭受損失的例子并不少見。曾發(fā)生過某企業(yè)發(fā)生過競爭對手派人潛入對方公司盜取技術資料的工業(yè)間諜案。而企業(yè)在企業(yè)招聘管理時，并不希望承擔過高的人事風險。在這種情況下，對應聘者進行細致的背景調查成為降低企業(yè)人事風險的“良藥”。對此沃銳獵頭顧問表示：背景調查可分兩步進行，一方面是面試前進行初步了解;另一方面是對應聘者工作業(yè)績中的關鍵事件進行調查，要追問出具體數(shù)字。根據(jù)調查結果，決定是否安排上崗。

招聘是開啟企業(yè)大門的“鑰匙”，這關系著企業(yè)的生存與發(fā)展，因此在這過程中，企業(yè)招聘者身負重任，必須采取各種措施來解決企業(yè)在招聘過程可存在的問題或可能出現(xiàn)的問題，避免犯錯的概率，提高招聘管理從而實現(xiàn)企業(yè)與人才共同發(fā)展。推薦閱讀：企業(yè)招聘中易忽略的五大問題