獵頭們習慣以各種方式把優(yōu)秀的候選人收歸到自己的人才庫中，以便在有合適的機會時不至于招不到優(yōu)秀的候選人?？梢哉f，優(yōu)秀的人才是獵頭手中最寶貴的資源，而尋找優(yōu)秀候選人的能力是獵頭最核心的競爭力。剛?cè)胄械男〔锁B，業(yè)務必然不夠熟練，但假如你想做一位優(yōu)秀的獵頭，尋找候選人的能力是區(qū)別于你專業(yè)或者業(yè)余的分水嶺。那么，頂尖獵頭們都是如何尋找優(yōu)秀候選人的呢？哈爾濱獵頭公司

一、行業(yè)信息搜集
拿到陌生行業(yè)的陌生職位，至少需要兩個晚上加一個白天的時間來查資料。信息來源是官網(wǎng)和萬能的百度，目的是了解客戶行業(yè)的信息，技術(shù)上的基本知識，列目標公司，了解目標公司的基本信息（地點，各分公司）?；A(chǔ)知識不打牢，后面和CDD交流起來會顯得太外行，所以，磨刀不誤砍柴工，一兩天花得起的。大量的信息需要在后面的實踐和溝通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。

二、分析JD
求職者和他們的簡歷是最好的、最捷徑的學習資料，可以用他們分析JD。特別是客戶公司員工的簡歷，信息來源是talent pool和job sites，定向搜下就出來了。如果得到信息和HR給的信息有出入，按我的理解和HR傳遞的信息各推薦些簡歷，根據(jù)部門反饋判斷哪些理解是正確的，憑自己主觀臆斷否定簡歷的行為是不專業(yè)的表現(xiàn)。

三、泛搜+推薦
泛搜途徑主要是talent pool和job sites，各種關(guān)鍵詞輪番上，畢竟最簡單的搜索方式。排序先是對目標公司簡歷的搜索，再是針對職位在行業(yè)內(nèi)和相關(guān)行業(yè)搜索。期間可能對職位的把握還不是很準，這就需要和HR一直保持推薦簡歷和反饋溝通，漸漸的就把握得越來越準了。

四、定向搜索+推薦
一般兩周以后，你就可以通過其它途徑找人名，在目標公司找到這些候選人了。人名信息來源于各種社會網(wǎng)絡(luò)（包括領(lǐng)英等職場社交平臺），舊通訊錄，公司網(wǎng)站信息，行業(yè)論壇，百度等?？傊?，我們應該盡可能地利用一切可使用的工具促進目的的達成。在請前臺轉(zhuǎn)電話的時候不要把它當作是件難事，更不要有自己在偷人家東西的感覺。

應該是一種理所當然的心態(tài)，前臺的工作就是轉(zhuǎn)電話，找到打電話者要找的人。再說，你知曉那個人的名字，就代表你認識他，轉(zhuǎn)電話這種小事，根本不值得前臺姑娘煩憂。不要在意前臺的態(tài)度和行為，頭腦簡單一些，難得糊涂是名言喲。你面臨的困難在于如何吸引候選人并說服他們給你簡歷并應聘你的職位。

五、推薦
在直接的搜索途徑結(jié)束之后，就是漫長的推薦時間了。這是一個數(shù)字游戲。量變到質(zhì)變的過程沒有什么好講的。打的電話越多自然遇到合適可推薦的CDD越多。相互推薦不是個簡單的事情，做了不一定有成果，但是不做一定沒有成果。所以不能等，唯一的途徑就是拿起電話，直截了當?shù)馗鷮Ψ秸f“給我推薦個人唄”。

不論什么途徑找到人選，合適的要保持聯(lián)系，不合適的要努力讓其推薦，即使不推薦說點企業(yè)內(nèi)部信息也行呀。

之前還需要做得是整理手上現(xiàn)有資源，按照公司分類，以便于了解目前資源集中在目標公司的哪個部門里，知道目標部門還有多少人你沒有摸到，在coldcall和warmcall中就可以有意的拓展資源了。也便于了解部門人數(shù)和人員的構(gòu)成。

六、做個調(diào)查報告
如果4～5周之后還沒有推薦有效的人選，就需要依靠之前的搜索資料給客戶做個調(diào)查報告，拿著這個與客戶HR和部門溝通，看看問題出在哪里，怎樣調(diào)整解決。

CDD的原則是在準確和詳細的基礎(chǔ)上求速度。盡量通過JD、HR、CDD、部門反饋和網(wǎng)絡(luò)信息來推薦準確的人，在cold&warmcall過程中盡量多多的了解CDD，一是希望HR突然問到某位人選的某方面信息時能對答入流，同時也希望在后期offer/薪資時能把握住候選人。

在和HR溝通過程中是個互動過程，所謂互動就是感覺是相互的，你肯定是激情萬丈的，但是如果HR那邊不急不慢，遲遲沒有反饋，那你也要開始說正事。如果HR那邊事情有變，你也要保持基本的郵件電話跟進。等他急了自然會找你，只要他找你，一切都還好說。獵頭是如何培養(yǎng)自己人脈的