每天，甚至每時(shí)每刻都會(huì)有人辭職或者在思考要不要辭職。職場(chǎng)新人的辭職率更是居高不下。如果說員工辭職對(duì)企業(yè)沒影響是不可能的，特別是核心員工的辭職，將會(huì)使公司大傷元?dú)?。因此，理解員工的辭職動(dòng)機(jī)并且制定相應(yīng)的措施，降低離職率對(duì)企業(yè)來說尤為重要。其實(shí)，不僅企業(yè)對(duì)員工的離職原因一頭霧水，員工自己也對(duì)辭職的正確方法感到困惑。

通常來說，人們?cè)谵o職時(shí)會(huì)采用以下七種方式：

1.循規(guī)蹈矩式：?jiǎn)T工同經(jīng)理見面，提出辭職日期，并解釋辭職的具體原因，真假不論；

2.感恩式：著重于表達(dá)感激之情，并主動(dòng)提出在辦理辭職期間提供協(xié)助；

3.知情式：?jiǎn)T工事先通知上司自己的離職意愿，從而避免出其不意的情況出現(xiàn)；

4.敷衍式：與“循規(guī)蹈矩式”相似，但討論的時(shí)間較短，同時(shí)不給予離職原因；

5.逃避式：?jiǎn)T工以書面形式辭職，或者通知人力資源部門和其他同事，從而讓消息間接傳達(dá)給經(jīng)理；

6.沖動(dòng)式：?jiǎn)T工未經(jīng)充分考慮，或者不提供充分的離職辦理期，便離開工作崗位，迫使公司采取措施應(yīng)對(duì)過渡期；

7.過河拆橋式：?jiǎn)T工出言謾罵他人，借此損害組織及其成員的利益。

在這七種方式中，兩種最常見的辭職方式是“循規(guī)蹈矩式”和“敷衍式”?！把?guī)蹈矩式”辭職，通常涉及與經(jīng)理見面、提出辭職和期限以及解釋辭職的原因。“敷衍式”辭職和“循規(guī)蹈矩式”辭職相似，但職員和領(lǐng)導(dǎo)之間的談話時(shí)間較短，而職員也不會(huì)解釋自己辭職的具體原因。許多職員也經(jīng)常使用“感恩式”辭職方法，他們會(huì)向自己的雇主表示感激，而且也會(huì)主動(dòng)表示愿意在過渡期提供工作上的幫助。不過，這種方式同前兩種相比較為少見。此外，“知情式”辭職也相當(dāng)常見。這些職員一般會(huì)先向經(jīng)理透露自己想要辭職的意愿，或者表明自己正在尋找另一份工作，隨后才正式提出辭職。

有些員工會(huì)使用一些不太光彩的方式辭職：他們會(huì)選擇“逃避式”或者“過河拆橋式”。在“逃避式”辭職中，員工不會(huì)向自己的直接上司提出辭職，相反，他們會(huì)將離職意愿告訴給其他職員（例如同事、導(dǎo)師、人力資源代表等）。此外，大約有十分之一的離職者會(huì)選擇以最臭名昭著的方式退出，那就是在辭職的時(shí)候?qū)具M(jìn)行語言攻擊，試圖傷害組織及其成員，從而“過河拆橋”，斬?cái)嘧约号c前雇主之間的任何聯(lián)系。

還有最后一種辭職方式，它最為罕見，而且根本不算是真正的辭職。有些員工干脆來個(gè)人間蒸發(fā)，再也不會(huì)回到原來的工作崗位，而且不再和雇主聯(lián)系。通過這種方法辭職的人，不會(huì)提前通知任何人，因此，這種“沖動(dòng)式”離職可能會(huì)使公司陷入困境。

除了總結(jié)員工辭職的各種方式之外，我們也想了解員工為什么會(huì)選擇以某種方式辭職。我們發(fā)現(xiàn)，員工往往會(huì)把辭職當(dāng)作是向自己的公司和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行報(bào)復(fù)的最后一次機(jī)會(huì)——無論其結(jié)局是好是壞。事實(shí)上，有兩個(gè)因素最能影響員工對(duì)辭職方式的選擇：第一，他們是否認(rèn)為自己曾受到過公司的不公平對(duì)待；第二，他們是否覺得自己的直屬上司態(tài)度惡劣。那些在任職期間覺得自己受到公司優(yōu)待的員工，會(huì)更愿意在辭職期間做額外的工作。但是，如果他們認(rèn)為自己遭到了公司的不公平對(duì)待，甚至是“虐待”的話，他們就會(huì)更傾向于選擇具有破壞性的辭職方式，借此進(jìn)行報(bào)復(fù)。

簡(jiǎn)而言之，管理者對(duì)待公司員工的態(tài)度，不僅會(huì)影響他們是否辭職，還會(huì)決定他們辭職時(shí)所選擇的方式。盡管員工的主動(dòng)辭職在大多數(shù)情況下會(huì)給上司帶來不便，但是當(dāng)職員采取“敷衍式”、“逃避式”或“過河拆橋式”離職時(shí)，這更容易給上司帶來打擊，甚至使其惱羞成怒。因此，那些想要好聚好散的員工，應(yīng)該盡量避免使用這種策略。

當(dāng)一家公司接連出現(xiàn)職員離職的狀況時(shí)，組織不應(yīng)該把這些事實(shí)怪罪于員工自身的性格，相反他們應(yīng)該反思的是，員工是否曾受到過公司的虧待，同時(shí)也要思考到底該如何對(duì)員工進(jìn)行“合適的”管理。