應屆生踏入職場的比例越來越少，選擇做直播、創(chuàng)業(yè)的應屆畢業(yè)生越來越多；行業(yè)大咖們不缺工作，不差錢；而普通的職場人，存在著信息不對稱的誤區(qū)。
剛?cè)肼殘龅娜藭卮稹昂玫摹?，于是就回到辦公桌前發(fā)招聘信息，打電話約面試；有經(jīng)驗的人力資源會詢問老板的招聘需求，薪酬待遇，決定權(quán)限是到財務負責人還是老板等等的問題；然后你還會和財務負責人溝通：他需要什么樣的人，分析團隊特征，除了能力要求還需要注意其他什么素質(zhì)，確定部門負責人的時間安排，如何安排復試等等?？傊?，你可以盡可能的想的全面，然而這些真的就夠了嗎？
當你開始真正落實招聘的時候你會發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導給的薪酬和需要的能力遠遠低于市場價格；一輪一輪的面試財務負責人就是不滿意；好不容易財務負責人滿意了老板卻不滿意；終于各類關(guān)卡都過了薪資卻又談不攏，于是放棄。
總之，招聘難啊，招聘狗的工作狀態(tài)就是這么苦逼??！有時候你會通過一份言辭懇切，數(shù)據(jù)翔實的報告總結(jié)你的苦勞，但問題是，你沒解決問題?。?/div>
所以，我們開始重新考慮這件事情，招聘環(huán)節(jié)沒問題，那么是不是我們沒有理解老板的意思？他是不是沒說出真正的需求。
老板的意思可能是：
對現(xiàn)在財務人員不滿意，想要找人替換掉；
老板對現(xiàn)在的財務工作內(nèi)容不了解，但又不甚滿意，以為工作忙不過來需要添人手；
財務負責人要人，老板同意了，但事后反悔了；
財務負責人做過需求匯報，但老板不想做壞人只是口頭答應；
招聘是假，鯰魚效應才是真；
因為你沒有了解到老板的意圖，這個任務下發(fā)后，財務負責人也會對應有許多猜測：
1. 招人是要替換誰嗎？
2. 老板是對我或者我的下屬有不滿意的地方嗎？
3. 如果這個要替換的人是我怎么辦？可不能讓人這么輕易通過面試。
所以，你急著解決問題，但沒有搞清楚真正的問題出在哪里，招聘起來當然不會順利。
二、理解三個維度的真正需求
三個維度是：應聘者、用人部門、公司層面，這三個層面有哪些需求？一般來說，應聘者希望錢多事少離家近；用人部門希望人要盡快到位，必須是最合適；公司希望員工能持續(xù)高效地產(chǎn)出。
權(quán)衡后你會發(fā)現(xiàn)三個維度的部分需求是對立的，那HR如何可以把這個局面構(gòu)建成和諧的畫面，使之盡量平衡？
舉例說明，讓應聘者放棄原有的堅持需要拿什么交換？錢少換學習鍛煉行不行，事多換管理的機會行不行，家遠給予補助行不行；公司層面，有什么理由這個人力成本必須承擔？總之，你只有知道原因，才能對癥下藥。
當然這里面也牽扯到許多方式技巧。而HR方面該爭取說明情況的就要坦然去做，并不是一味執(zhí)行條件，否則對公司和你自己都是不利的。
三、是否與用人部門一致
接下來進入正式面試環(huán)節(jié)，往往這是大家最想撕X的環(huán)節(jié)，辛辛苦苦送去的簡歷一個個的被斃掉。冷靜下來想，你是否真的走進了用人部門的心里，是否真的了解這個崗位呢？
往往復試環(huán)節(jié)HR忽略了溝通，從而陷入以下對話：“這個不合適”“怎么不合適了”“就是不合適，再找吧”。
我們可以做的最簡單的第一件事情就是跟著部門負責人去復試，最起碼你了解了整個面試過程，多少能理解一些不合適的地方；接下來你可以逐步摸索用人部門的真正要求，并且可以學到許多很意外的東西。
HR面試的時候講究自己的套路，什么結(jié)構(gòu)面試法，設(shè)計情景問題一環(huán)一環(huán)的讓應聘者來回答。而用人部門面試都是以業(yè)務為出發(fā)點的。比如某個產(chǎn)品經(jīng)理面試，上來就讓面試者掏手機，讓他講他手機里的這幾個軟件吧（淘寶、京東），還要邊操作邊講出它們的優(yōu)缺點各是什么。
重點是邊操作邊講，這就一定程度避免了準備的可能性，實操更直觀。這位產(chǎn)品經(jīng)理大神后來給HR的反饋是手機軟件太少，對產(chǎn)品經(jīng)理這個職業(yè)熱情度不高。雖然無法輕易下判斷這位面試者是否真的熱情度不高，細想也不乏有一定的道理，并且從中知道了這位產(chǎn)品經(jīng)理隱形的用人標準。
要知道，各部門的負責人不會用HR的語言和你交流信息，面試反饋需要HR自己解讀。比如這個案例，你應該敏感的捕捉到，這位經(jīng)理的用人要求能力還是其次，看重的是對職業(yè)的熱愛，如果你不能確定，那就說出你的解讀，再和部門負責人做進一步的確認。
四、招聘不一定能解決問題
有時候領(lǐng)導會認為外來的和尚會念經(jīng)，或者因為看慣了手下偷奸?；翢o斗志，就氣憤的“意淫”“大不了換掉你們，老子又是一條好漢”。真正的問題如果沒有解決，這個周期后招聘則會依然進行，作為HR的你也就會無限循環(huán)重復枯燥的工作。
多替老板想想，培訓、績效、薪酬各個板塊是否有需要改進的地方；有沒有崗位職責分配不合適的地方（招聘的某個崗位職責可以拆分給現(xiàn)在的人）；有沒有人更合適的人可以調(diào)崗，從而替換招聘其他崗位；讓某人暫代職位，招聘的需求可再通過一段時間的觀察。要知道，解決公司遇到的問題才是核心和關(guān)鍵，而不是招聘工作。
