在職場中，HR工作雖然有聲有色、內(nèi)容豐富，事務(wù)繁多。但事實卻是HR工作存在著大量的浪費，浪費占比達到60%-90%，甚至來講更靠近90%的那端。好消息是有三個方法可以減少浪費HR工作。針對這一問題給出了相應(yīng)的對策建議，只要能消除這些工作中所存在的浪費，HR效能必能倍增。
1.有所不為
許多企業(yè)的人事管理之所以毫無建樹，其原因之一就是HR的錯誤認識，認為管理工作與員工都是專家的事情，而非管理者的職責。據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，影響員工敬業(yè)與否的首要因素，并非是薪酬與發(fā)展空間，而是直屬上司。這一結(jié)論讓很多企業(yè)大跌眼鏡。研究者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)試圖讓HR用專業(yè)工具取代管理者的做法非常普遍。雖然這種想法很是用心，但效果卻適得其反。
“不讓專業(yè)人士管理下屬的職能，最終會讓公司失去生氣。優(yōu)秀的企業(yè)會將管理者與員工之間建立牢固的紐帶。如果管理者在選拔人才上沒有發(fā)言權(quán)，如果他不對員工當前的成功與未來的成長投資，那么，這種紐帶就會枯萎?！币蚨?，專家對此提出了建議：HR的工作要點是教會管理者們使用專業(yè)工具，而不是用這些工具來取代管理者。差之毫厘，謬以千里。
很多企業(yè)走向?qū)I(yè)化管理的過程中，HR總是會無意識地越俎代庖，犯了上述錯誤。他們以直屬上司“不專業(yè)”為名，將管理員工的責任攬到自己手中。這種做法是一種危害極大的浪費。對HR來講，最關(guān)鍵的一點在于正確定位、有所不為。
某企業(yè)的HR總監(jiān)聽過之后，表示愿意試試，當時他正在為用人部門經(jīng)理對績效考核的抱怨焦頭爛額。半年之后，他表示煩惱盡消?；氐焦竞?，他將注意力聚焦到員工的績效評估與開發(fā)上來，原本負責的秩序取消，代之通過員工敬業(yè)度調(diào)研監(jiān)控用人部門經(jīng)理的團隊管理水平。調(diào)整之后，皆大歡喜。
2.由內(nèi)而外
你的事業(yè)是什么，并非是由生產(chǎn)者來決定，而是由消費者來決定，并非是根據(jù)公司名稱、職位或者規(guī)則來定義，而是由客戶購買產(chǎn)品或者服務(wù)時獲得滿足的需求來定義。因此，想要回答這個問題，只能從外向內(nèi)看，站在市場與客戶的角度來觀察自己所經(jīng)營的事業(yè)。后來，管理大師曾作出精辟的闡述，職能部門與管理者之間就是專家與客戶的關(guān)系，而為客戶提供專業(yè)協(xié)助是個“微妙而復雜”的過程。
“最重要的一點在于：‘協(xié)助’應(yīng)當由‘受助者’決定。比
如某項措施為‘有利于對方’，或是‘有利于整個組織的利益’，然而除非受助者本人也這樣認為，否則該措施只能對他產(chǎn)生負面影響，而不可能發(fā)揮‘協(xié)助’的功效?！?/div>
案例：從專業(yè)本身而非客戶需求出發(fā)，也是一種極大的浪費。這會讓HR的工作看起來更像是自娛自樂。
某大型知名企業(yè)順應(yīng)潮流，將培訓部門升級為企業(yè)大學。新招聘的校長是之前所在企業(yè)以管理聞名業(yè)內(nèi)的人才，能力訓練方面具備豐富的經(jīng)驗。稍加比對，能夠發(fā)現(xiàn)兩家企業(yè)在管理方面差距巨大，他們的能力提升是當務(wù)之急。為了更好地進行這項工作，決定聘請一位專業(yè)顧問。在查閱大量的資料、借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗基礎(chǔ)上，雙方設(shè)計了一套非?？茖W的系統(tǒng)培訓方案，融入了先進的培訓理念和方法。
不料，在與各分公司進行培訓方案溝通的時候，卻遭到意外的冷遇。一位分公司總經(jīng)理更是提出了特別實在的問題：“你們這個方案看起來好像不錯。但是我跟你算一筆賬：我分公司每生產(chǎn)一臺產(chǎn)品，公司給我二十五塊六毛八。每天我能生產(chǎn)兩千八百臺，也就是有七萬多塊入帳。根據(jù)這則方案，讓骨干人才參加這個培訓肯定會耽誤生產(chǎn)。你們說說，我為什么要安排他們參加培訓？”
對此企業(yè)校長與專業(yè)顧問面面相覷。如果熟知上述忠告，他就會知道，如果沒有得到“客戶”的認可，再專業(yè)的方案，價值都趨近于零。
3.關(guān)注產(chǎn)出
許多專業(yè)人士往往自以為很有成就，事實卻是不過在幫忙打雜而已。
案例：三個石匠的故事為很多人熟知，這個故事的出處是《管理的實踐》。
有人走過去問他們在干什么？
第一個石匠回答：我在養(yǎng)家糊口。
第二個石匠邊敲邊回答：我在做全國最好的石匠活。
第三個石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：我在建造一座大教堂。
毫無疑問，最后一位石匠是真正的管理者——他明確自己的目標是什么。而第一個石匠清楚自己想從工作中得到什么，而且也在努力達到目標，但他并非是管理者。最麻煩的就是第二個石匠，麻煩之處在于，企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工設(shè)定高的專業(yè)標準，但這種做法也會帶來危險，員工容易把專業(yè)工作本身當成目的?，F(xiàn)實中也的確如此，大多數(shù)的管理者都和第二位石匠一樣，只關(guān)心自己的專業(yè)。
專家的建議是，應(yīng)當更關(guān)注對企業(yè)最終成功的貢獻是什么，而非專業(yè)活動。這種浪費隨處可見。招聘高層次人才，前期花了很大力氣，后期卻由于沒有做好融入階段的管理，導致人才最終流失；其次是開展培訓項目，培訓現(xiàn)場投大財力，卻因為沒有做好培訓后的轉(zhuǎn)化推動，導致培訓沒有效果……
這是目前最常見的浪費，常常因為沒有走完最后一步，讓HR工作勞而無功，貢獻趨近于零。不妨靜下心來，以上述三點告誡，認真審視一下自己企業(yè)的人力資源管理實踐。
