近年來，有部分企業(yè)認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者的保護(hù)過度，是導(dǎo)致了企業(yè)利潤下滑、經(jīng)濟(jì)衰退的主要原因之一。尤其是與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)就失去了用工的自主權(quán)。那么勞動(dòng)合同法如何保護(hù)企業(yè)呢？下面為大家介紹一下。
一、書面勞動(dòng)合同的限制和懲罰
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同，未簽訂書面合同的將面臨賠償責(zé)任。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。如果超過一年還未訂立書面的合同的，則視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，適用有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。
綜上所述，企業(yè)在人才招聘之后若遲遲不與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同，將面臨眾多的潛在問題。如果故意拖延或者拒絕與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，逃避應(yīng)當(dāng)履行的勞動(dòng)合同義務(wù)，任意解除勞動(dòng)關(guān)系，也將面臨法律的制裁。
同時(shí)，勞動(dòng)合同的簽訂需要符合法律法規(guī)的規(guī)定，某些企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中規(guī)定因工負(fù)傷協(xié)議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等內(nèi)容，這些規(guī)定明顯違反了國家有關(guān)法律、行政法規(guī)，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。
根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十七條的規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動(dòng)者照成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此對于企業(yè)，更應(yīng)該在勞動(dòng)合同簽訂之前仔細(xì)審閱勞動(dòng)合同，避免與有關(guān)法律法規(guī)產(chǎn)生沖突。同時(shí)合同內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)全面，《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定了勞動(dòng)合同的內(nèi)容，分為必備條款和約定條款兩部分，對于必備條款，合同必須寫明，對于約定條款，可以雙方當(dāng)事人根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容和需要來約定。
如果缺乏必備條款或不提供勞動(dòng)合同文本還應(yīng)承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第八十一條規(guī)定的相應(yīng)責(zé)任。如果條款過于簡單或者語言表達(dá)不明確，很容易產(chǎn)生認(rèn)識和理解上的分歧和矛盾，發(fā)生爭議和法律糾紛。
二、違約責(zé)任的限制
違反勞動(dòng)合同的責(zé)任又稱違約責(zé)任，是指勞動(dòng)合同的當(dāng)事人不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合合同約定時(shí)所承擔(dān)的法律后果。我國《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)合同違約責(zé)任制度中采取的是對勞動(dòng)者傾斜保護(hù)。主要體現(xiàn)在違約金的設(shè)置和勞動(dòng)合同的解除方面。
在違約金設(shè)置方面，我國《勞動(dòng)合同法》從傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益角度出發(fā)，違約金立法采納的是限制違約金，即法律允許設(shè)定違約金的情形只限于勞動(dòng)者的某些違約行為，而一般情況下是不允許約定違約金的。用人單位與勞動(dòng)者約定違約金的情形限定為勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定或競業(yè)限制約定。
在勞動(dòng)合同的解除問題上，《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同。第三十八條又規(guī)定了六種情形，在這六種情形下，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，而無須提前三十日告知用人單位。
從理論上講，這兩條賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。在其他方面并沒有對勞動(dòng)者的單方解除權(quán)做出其他任何限制性規(guī)定，換種說法即勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的?！秳趧?dòng)合同法》卻對用人單位單方解除勞動(dòng)合同做出了嚴(yán)格的限制，如第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。這些都對用人單位的單方解除權(quán)進(jìn)行了諸多限制，由此可見，法律賦予用人單位的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多，弱得多。
三、書面免責(zé)的效力限制
我國 《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第二項(xiàng)和第三項(xiàng)的規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者的權(quán)利，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，勞動(dòng)合同全部或者部分無效?？梢姡覈鴦趧?dòng)立法對用人單位免除法定責(zé)任的行為是持否定性態(tài)度的，其直接后果是勞動(dòng)合同的部分或全部無效。
其次，勞動(dòng)合同的附和性使得免責(zé)條款的約定性弱化。勞動(dòng)合同所具有的附和性意味著勞動(dòng)合同的格式化或標(biāo)準(zhǔn)化，這樣就涉及到了格式合同的免責(zé)條款問題?！逗贤ā返谒氖畻l規(guī)定：“……提供格式條款一方免除其責(zé)任、加重對方責(zé)任、排除對方主要權(quán)利的，該條款無效。”依此規(guī)定，格式條款中不得約定任何免除格式條款提供人責(zé)任、加重對方責(zé)任、排除對方主要權(quán)利的內(nèi)容。
但《合同法》第三十九條第一款同時(shí)規(guī)定：“采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應(yīng)當(dāng)遵循公平原則確定當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)，并采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責(zé)任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。”依此規(guī)定，格式條款中可以約定免除或限制格式條款提供人責(zé)任的條款，前提條件是該條款內(nèi)容符合公平原則，并依法履行了提示和說明義務(wù)。
這兩條在事實(shí)上存在矛盾：如果“免除其責(zé)任、加重對方責(zé)任、排除對方主要權(quán)利”的格式條款真的一律無效，則第三十九條“提請對方注意免除或者限制其責(zé)任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明”的規(guī)定就沒有任何意義—提示不提示、說明不說明，該條款本身都無效，提示和說明就純屬多余。由于前后兩條規(guī)定不一，實(shí)踐中當(dāng)事人能否有條件地約定免除或限制條款提供人責(zé)任、加重對方責(zé)任、排除對方主要權(quán)利的格式條款就成為一個(gè)問題。
四、繳納社會保險(xiǎn)的約束
在實(shí)務(wù)操作中，有的小微企業(yè)的員工因?yàn)椴幌氡豢劾U社會保險(xiǎn)費(fèi)與企業(yè)簽訂自愿不繳社保的書面文件，但即使這樣仍然是無效的，為員工繳納社會保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)，只要違反法律規(guī)定義務(wù)，就會承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，即使員工明確同意放棄享受社會保險(xiǎn)，也不能免除用人單位為員工參加社會保險(xiǎn)、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的法定義務(wù)。
有的員工會要求企業(yè)將社保費(fèi)用加在工資里進(jìn)行發(fā)放，但是一旦雙方發(fā)生糾紛，員工隨時(shí)可以要求企業(yè)補(bǔ)繳社保，甚至以此為由稱企業(yè)違約，要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，有很多單位在試用期內(nèi)不繳納社會保險(xiǎn)，用人單位認(rèn)為人員流動(dòng)性較強(qiáng)，簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會保險(xiǎn)手續(xù)繁雜，短期內(nèi)頻繁地入職離職，單位的人力資源部門從簡化工作的角度考慮，很多工作就做得不是很規(guī)范。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條、第十九條的規(guī)定，試用期盡管是用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中協(xié)商約定的考察期，但試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期中，也就是說，勞動(dòng)者實(shí)際上已經(jīng)與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，用人單位必須依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并為其辦理社會保險(xiǎn)。企業(yè)不為試用期勞動(dòng)者繳納社保屬“欠?！边`法行為。
社會保險(xiǎn)是國家為員工的生活、醫(yī)療保障而實(shí)行的強(qiáng)制性保險(xiǎn)。所謂強(qiáng)制性，就是由法律法規(guī)直接對雙方的權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定，雙方當(dāng)事人不得自由協(xié)商。因此社會保險(xiǎn)是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以相互商量的事宜，用人單位應(yīng)該按照法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。即使雙方有書面約定，只要與法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定相違背，約定也是違法的，定約雙方還是應(yīng)該按照法律法規(guī)來執(zhí)行。
