這年頭什么都得考慮成本，人力資源也是這樣。有的企業(yè)的人力資源招人很容易出現(xiàn)這種現(xiàn)象，那就是把新招來的員工采用試崗的方法，即招來的人試用上3個(gè)月，不合適走人。當(dāng)然這種做法理論上并沒有什么錯(cuò)誤，但好獵頭認(rèn)為純粹這樣對招聘成本卻是巨大的。
公司招聘一定要考慮成本問題，人才招聘的成本由直接成本、內(nèi)部成本、外部成本、機(jī)會成本等構(gòu)成。直接成本包括廣告、招聘會費(fèi)用、獵頭費(fèi)、中介費(fèi)、員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)金、校園招聘費(fèi)、因特網(wǎng)廣告費(fèi)。內(nèi)部成本主要是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、旅差費(fèi)及其他管理費(fèi)用。外部成本則是指招聘外地員工所發(fā)生的搬家費(fèi)、置家費(fèi)、探親費(fèi)、交通補(bǔ)貼費(fèi)等；說到機(jī)會成本，這往往是被忽視的，但實(shí)際上又是最大的一筆費(fèi)用。它包括如果招聘到一名合適于招聘職位的員工能夠給公司所創(chuàng)造的效益；如果招聘到的員工不適合企業(yè)的要求，有可能帶來的經(jīng)濟(jì)損失、管理費(fèi)、辦公費(fèi)、員工試用期薪酬、培訓(xùn)費(fèi)、及另找一名員工所需要的招聘費(fèi)等。
招聘一個(gè)人從收到簡歷開始，先由招聘專員篩選應(yīng)聘簡歷，大約從20-30份簡歷中挑出6-10份，以每份簡歷閱讀分析時(shí)間需10分鐘計(jì)，閱讀簡歷就需要4個(gè)小時(shí)。之后通知應(yīng)聘者，每人面試至少30分鐘，平均為4個(gè)小時(shí)；從中挑出二到三人，由人事經(jīng)理做面試。人事經(jīng)理面試后，或許認(rèn)為都不合適，招聘專員需要重新挑選；或許認(rèn)為合適由人事經(jīng)理推薦給業(yè)務(wù)經(jīng)理，一般來說業(yè)務(wù)經(jīng)理至少要挑選2-3人才能確定1人。
那么來計(jì)算一下內(nèi)部成本。一般專員月薪收入為2000-5000元；主管月薪收入為3500-4000元；經(jīng)理月薪收入為5000-12000元；高級經(jīng)理月薪收入為7000-20000元，將以上負(fù)責(zé)招聘的人員的工資以小時(shí)平均，再加上折合均攤后的寫字樓租金、電話費(fèi)、管理費(fèi)等，這樣算下來，招聘一個(gè)人的內(nèi)部招聘成本至少為2500元。
一、對招聘成本要重視
目前招聘成本尚未得到足夠重視。調(diào)查顯示，很少有企業(yè)人力資源核算招聘成本，即使核算，方法也過于簡單，使得計(jì)算結(jié)果很難說明問題。
但是。一些財(cái)務(wù)總監(jiān)和公司總裁已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了這一問題，他們開始向人力資源部門索要招聘成本這種數(shù)據(jù)以對其工作價(jià)值進(jìn)行評估，可見人力資源招聘工作即將迎接量化和價(jià)值化考察，其考察工具之一正是單位招聘成本評價(jià)模式。
單位招聘成本不能在不同級別間比較，高級經(jīng)理的單位招聘成本不可能同普通職員同一水平；即使級別相同，因招聘的地理位置或工作類型不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然不等。
然而我們常?？梢詮膱?bào)刊中看到這樣的招聘廣告，從第一個(gè)職位空缺——副總經(jīng)理到最后一個(gè)職位空缺——保安員，自上而下順次排列。
如果我們不計(jì)算其單位招聘成本，將很難覺察其不當(dāng)之處，而實(shí)際上，副總經(jīng)理正和保安員承擔(dān)著相同的單位招聘成本，假設(shè)這是某報(bào)刊上的一個(gè)1/4版廣告。每個(gè)職位描述占1/10版面的話，他們的招聘成本在這一招聘環(huán)節(jié)上同為2千元。
而假設(shè)副總經(jīng)理在當(dāng)?shù)氐膯挝徽衅赋杀酒骄鶠?萬元（參考獵頭公司報(bào)價(jià)），而后勤人員平均為50元的話，顯然這種招聘渠道選擇不足以滿足或超過其招聘成本，使兩個(gè)職位都很難由此找到合適人選，可見，單位招聘成本對招聘渠道選擇起著指導(dǎo)作用。
二、選擇合適的招聘渠道
人才市場發(fā)展到今天，人才招聘在形式上已呈現(xiàn)出多樣化發(fā)展趨勢。目前，企業(yè)的招聘渠道主要包括：招聘會、報(bào)刊廣告、獵頭公司、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘/崗位輪換等。企業(yè)根據(jù)候選人資格要求的不同、招聘時(shí)限的不同，所采用的招聘渠道也應(yīng)不盡相同。比如中高端職位多由獵頭公司推薦，后勤人員的招聘采用到普通職業(yè)介紹所查詢的方式則最為經(jīng)濟(jì)捷。下面好獵頭來一一列舉各種招聘渠道的作用。
1.委托代理招聘。這種招聘形式近年來已受到用人單位的廣泛矚目。它有幾個(gè)好處：一是用人單位不必專門派人前來市場招聘，從而節(jié)約了一筆“無形費(fèi)用”：二是用人單位只管使用人才，不管人才招聘，可以大幅度降低招聘費(fèi)用。
2.集市招聘。用人單位需一個(gè)招聘攤位，一般200元左右，工作人員往來的交通費(fèi)用，用人單位為招聘而花費(fèi)的時(shí)間和精力。按正常情況計(jì)算，參加一次集市招聘所花費(fèi)費(fèi)用500元以內(nèi)。集市招聘因組辦單位認(rèn)真籌措，一般應(yīng)聘者眾，可供選擇層面較寬，其招聘效果一般較好。
3.刊登廣告招聘。廣告費(fèi)用一般4000元左右。按正常情況，刊登廣告招聘，其招聘效果一般較好，對單位自身也是宣傳。
4.校園招聘。對于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。
5.網(wǎng)上招聘。通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘是近兩年新興的一種招聘方式。它具有費(fèi)用低、覆蓋面廣、時(shí)間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。但由于目前我國很多企業(yè)沒有上網(wǎng)條件，并且很多應(yīng)聘者也無法上網(wǎng)。所以網(wǎng)上招聘目前僅限于有上網(wǎng)條件的大型企業(yè)、外資\合資企業(yè)、高薪技術(shù)企業(yè)和計(jì)算機(jī)、通訊領(lǐng)域人才、中高級人才等。
6.員工推薦。對招聘專業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。據(jù)了解，美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。為了鼓勵(lì)員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立一些獎(jiǎng)金，用來獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。
7.人才獵取。對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對公司的作用確是非常重大的。通過人才獵取的方式可能會更加有效。人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來進(jìn)行。
