在我們面試時(shí)，常常會(huì)被問類似這樣的問題：請(qǐng)講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。后來我們又會(huì)被追問以下的問題：
1.這件事發(fā)生在什么時(shí)候？——S
2.你要從事的工作任務(wù)是什么？——T
3.接到任務(wù)后你怎么辦？——A
4.你用了多長時(shí)間獲得完成該任務(wù)所必須的知識(shí)？——深層次了解
5.你在這個(gè)過程中遇見困難了嗎？——順便了解堅(jiān)韌性
6.你最后完成任務(wù)的情況如何？——R
以上的問題情況，也就是我們今天要講的STAR原則。所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）四個(gè)英文單詞的首字母組合。STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中非常重要的一個(gè)理論。
S—Situation：事情是在什么情況下發(fā)生；
T—Task：你是如何明確你的任務(wù)的；
A—Action：針對(duì)這樣的情況分析，你采用了什么行動(dòng)方式；
R—Result：結(jié)果怎樣，在這樣的情況下你學(xué)習(xí)到了什么。
簡(jiǎn)而言之，STAR法則就是一種講述自己故事的方式，或者說，是一個(gè)清晰、條理的作文模板。不管是什么，合理熟練運(yùn)用此法則，可以輕松的對(duì)面試官描述事物的邏輯方式，表現(xiàn)出自己分析闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。
一、通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績?cè)鯓?，比較簡(jiǎn)單和寬泛。而我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候，則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。而STAR原則正是幫我們解決上述問題的。
招聘面試是經(jīng)理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，每個(gè)成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，以招聘到合適的人充實(shí)到工作團(tuán)隊(duì)中，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位員工的高績效。
下面我們用一個(gè)例子體驗(yàn)一下，企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)員，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。這樣是不是就說明他是一位優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員呢？他就一定能適合自己企業(yè)的情況？這時(shí)候他說的是結(jié)果，僅僅是STAR原則中的Result而已。
假設(shè)他從事的是大宗物資的銷售工作，百萬營業(yè)額這樣的業(yè)績根本不算什么。而所謂的銷售冠軍，是與公司內(nèi)部的銷售人員比較，如果他們公司只有一個(gè)銷售員，不管業(yè)績?nèi)绾?，都是冠軍。另外，如果他們公司業(yè)績一直不好，或者是采用降價(jià)銷售的方式處理庫存商品，銷售冠軍也不能代表他在銷售上有什么突出的表現(xiàn)。這就是只關(guān)心結(jié)果的誤區(qū)。
正確的做法是先要了解該應(yīng)聘者取得業(yè)績是在一個(gè)什么樣的環(huán)境背景（Situation）之下。包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷的發(fā)問，深入挖掘，才能較全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提。從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。真正地分析出應(yīng)聘者的貢獻(xiàn)與實(shí)際能力。
其次，要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都完成了哪些工作任務(wù)(Task)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容又是什么。通過這些問題可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，確保工作與人能配合起來。
了解工作任務(wù)之后，應(yīng)該繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的實(shí)際行動(dòng)(Action)，即讓他說明他是如何完成工作的。他為了完成這些工作采取了哪些行動(dòng)？所采取的行動(dòng)對(duì)完成工作有什么幫助？通過這些問題，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是面試中企業(yè)非常希望獲得的信息。
最后，才是關(guān)注結(jié)果（Result）的時(shí)候。每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果怎樣，是好還是不好，成功或失敗。成功的原因是什么，失敗又是因?yàn)槭裁?？這些問題可以讓我們了解他對(duì)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié)能力與觀念，是他成長的過程。
通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引得更深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人 才)，也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。
二、面試者該如何運(yùn)用STAR原則準(zhǔn)備面試：
1.了解所應(yīng)聘崗位要求的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和能力。知識(shí)可以不用STAR展開問答，但一定對(duì)相關(guān)知識(shí)有深入認(rèn)識(shí)。
2.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)STAR：注重說明在什么背景（時(shí)間，場(chǎng)所Situation）做過什么樣的工作/項(xiàng)目（Task）， 這個(gè)工作/項(xiàng)目最好與所應(yīng)聘工作相關(guān)，怎么做的，和誰一起做的，自己在團(tuán)隊(duì)中的角色（Action)，最后的結(jié)果（Result）。
3.相關(guān)能力STAR：公司經(jīng)常要考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)能力，所以很多問題是關(guān)于團(tuán)隊(duì)能力的，如：請(qǐng)你舉一個(gè)實(shí)例說明你的團(tuán)隊(duì)能力？這時(shí)絕對(duì)不能簡(jiǎn)單地說自己有非常好的團(tuán)隊(duì)合作能力，有好多好朋友之類的膚淺語句，要真正舉出一個(gè)又信服力的實(shí)例說明，按照STAR的原則說明。
在寫簡(jiǎn)歷和面試時(shí)，我們都需要描述工作經(jīng)驗(yàn)或個(gè)人經(jīng)歷。這時(shí)就可以用STAR法則來建立個(gè)人事件模塊，讓HR可以更好地通過你過去的經(jīng)歷來判斷你的個(gè)人能力和工作潛質(zhì)。
STAR考核原則就是要通過應(yīng)試者的過去行為推斷未來表現(xiàn)。過去有所作為并在應(yīng)試前有所準(zhǔn)備才能在應(yīng)答時(shí)侃侃道來。過去的實(shí)例成功與否不是最重要的，重要的是你從實(shí)踐中是否總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上繼續(xù)學(xué)習(xí)和探索。
三、使用STAR法則時(shí)，有以下幾個(gè)注意事項(xiàng)：
1.問題必須是詢問真實(shí)的、經(jīng)歷過的行為，避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法。如“在這樣的情況下，你會(huì)做什么？”“下一次，你將會(huì)怎么做？”等，這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。當(dāng)然這個(gè)具體要看想要了解求職者哪方面的信息，根據(jù)實(shí)際情況來定奪，這里主要講STAR法則。
2.在對(duì)求職者進(jìn)行STAR提問時(shí)，避免進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時(shí)，應(yīng)禮貌地打斷對(duì)方，使其回答回到具體的事件中。
3.避免問題轉(zhuǎn)向絕對(duì)化和抽象化。面試訪談的核心是了解求職者過去實(shí)際做過的事情，避免使用“為什么”。因?yàn)椤盀槭裁础苯?jīng)常會(huì)誘發(fā)一個(gè)人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實(shí)際的行為。另外這樣的問題會(huì)引發(fā)對(duì)方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實(shí)。因而應(yīng)更多的使用“如何”“怎樣”或“什么”。
作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對(duì)一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場(chǎng)戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時(shí)間了守住“陣地”，易守為攻，打好一場(chǎng)斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵。
通常的面試是經(jīng)理人和應(yīng)聘者共同面對(duì)一份應(yīng)聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關(guān)的問題展開問答，有的是泛泛而談。有時(shí)經(jīng)理人會(huì)忘記是在面試，離題萬里地與應(yīng)聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無關(guān)的問題。等面試結(jié)束時(shí)，才發(fā)現(xiàn)自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出準(zhǔn)確的判斷，再組織一次面試既費(fèi)時(shí)也不專業(yè)，因此，給雙方都造成了不必要的麻煩。所以，我們有必要采取一些手段控制面試的場(chǎng)面，使之朝著正確的方向進(jìn)行。
