面試是每個人力資源從業(yè)者的必須課，招聘看似沒什么技術(shù)含量，但確實是企業(yè)人力資源管理中極其重要的環(huán)節(jié)，以“把關(guān)人”的形象存在著。剛?cè)腴T的人力資源從業(yè)者都是從招聘開始的，從看簡歷、電話預(yù)約到可以進行簡單的初試，都是不可忽視的職業(yè)技能，這也被稱為“HR入門三段”，但“能面試”和“會面試”及“高效面試”是不同的能力階段和能力概念，人力資源在招聘能力在前兩個階段持續(xù)的時間越長，對企業(yè)人才招募的負面影響就越大?？傊偃缛肆Y源的面試能力已經(jīng)得到第三階段，那么，招聘的效率是極高的。所以，如何提高HR面試技能，在招聘源頭就做好人才識別及任用工作其實是件技術(shù)含量很高的事情。
一、能面試
適用范圍：剛?cè)腴T的HR，屬初學(xué)者，能獨立完成基礎(chǔ)崗位的面試工作。
應(yīng)知應(yīng)會技能：簡單的面試流程遵循能力+順利完成面試的其他能力，包括，語言溝通、簡單的面試方法。
結(jié)果評估：一般情況下會出現(xiàn)規(guī)范面試流程完成率低，面試方法及環(huán)節(jié)隨意性較高，面試體驗一般，82%的求職者對這階段的面試官的印象值較低。面試結(jié)果從入職率、轉(zhuǎn)正率、留存率數(shù)據(jù)指標(biāo)來看都會出現(xiàn)欠佳的情況。
二、會面試
適用范圍：有經(jīng)驗的HR，屬有經(jīng)驗的面試者，能獨立且有方法的完成基礎(chǔ)及中級崗位的面試工作。
應(yīng)知應(yīng)會技能：面試流程設(shè)計能力、順利完成面試的其他能力（語言溝通能力較強、應(yīng)用面試方法相對較多）面試決策有理有據(jù)，通常面試的決策具有科學(xué)性。
結(jié)果評估：一般情況下會按規(guī)范面試流程完成面試，面試方法及環(huán)節(jié)針對性較高。面試體驗較好，54%的求職者對這階段的面試官印象較為深刻，不管未來是否入職，對公司的整體情況及所應(yīng)聘的職位都有了相對清晰的了解。
很多求職者在這類面試官的面試中常常會感覺到自己準(zhǔn)備不是很充分。他們中很多人在面試完成后會出現(xiàn)的心理活動：能不能順利通過？我剛才是不是回答錯誤了？我的表現(xiàn)是不是不合格？等等，諸如此類的擔(dān)心。這階段的面試官給求職者的綜合感覺是：專業(yè)。面試結(jié)果從入職率、轉(zhuǎn)正率、留存率數(shù)據(jù)指標(biāo)來看都相對第一階段有顯著的提升。
以上第一階段的面試官角色持續(xù)時間越短越好，第二階段的面試官角色也并非終極，在企業(yè)中擔(dān)任招聘管理者的角色，一定要快速的進入第三階段，也就是“高效面試”階段。這個階段是一名合格的招聘管理者都應(yīng)該追求的能力等級達標(biāo)階段，那么，這個階段的特征有哪些？如何快速提升到這個階段呢？
三、高效面試
適用范圍：經(jīng)驗、知識和技能高的HR，屬能夠帶領(lǐng)團隊完成人才招募的招聘管理者，能靈活應(yīng)運多種面試方法完成基礎(chǔ)及中級崗位、高級崗位的面試、談薪工作。
應(yīng)知應(yīng)會技能：面試流程設(shè)計能力+高效完成面試的其他能力（語言溝通能力強、掌握多種面試方法、心理學(xué)、行為心理學(xué)知識豐富）面試決策有理有據(jù)，通常面試的決策具有高度科學(xué)性。
結(jié)果評估：一般情況下會根據(jù)不同職位、不同面試實際情況選擇相應(yīng)的面試方法，環(huán)節(jié)針流程針對性高。面試體驗很好，66%的求職者對這階段的面試官印象很深刻，不管未來是否入職，都很期待加入這樣的公司。這就是我們經(jīng)常說的：招聘工作的本質(zhì)是銷售，靈魂是吸引。
不管公司平臺是否真的很好，即使是效益行業(yè)領(lǐng)先的巨頭公司，如果面試官是第一、第二階段的面試者，則成功吸引到精英人才的幾率都會大打折扣。而相反的，即使是創(chuàng)業(yè)公司的求職者，遇到的是第三階段的面試官，都會擴大面試的靈魂效應(yīng)——吸引。因為面試官是求職者第一時間了解公司的窗口。面試官的專業(yè)技巧、職業(yè)形象發(fā)揮的吸引魔力是求職者難以抵抗的。
很多求職者在這類面試官的面試中常常會感覺到——這就是自己要加入的組織，在面試的有限時間中充分展現(xiàn)自己的才華能力。他們中很多人在面試完成后會期待進入第二輪的復(fù)試、第三輪的終試，最終是強烈的期待加入這個組織。這階段的面試官是一位優(yōu)秀的組織銷售者，將組織成功的銷售給求職者。有數(shù)據(jù)表明，越是高精尖的人才對面試官的綜合面試過程都愈發(fā)敏感。第三階段的面試官給求職者的綜合感覺是：高度專業(yè)。面試結(jié)果從入職率、轉(zhuǎn)正率、留存率數(shù)據(jù)指標(biāo)來看都相對第一階段、第二階段有跨越式的提升。
四、高效面試官有哪些特征？
各類面試高手練成培訓(xùn)、學(xué)習(xí)資料滿天飛，但龐雜的信息卻讓人摸不著頭腦，下面由好獵頭為大家從面試前、面試中、面試后三個階段來說明一個高效面試者應(yīng)該有的職業(yè)特征。
1.面試前
這個階段很多面試官都會做兩件事：閱讀簡歷、準(zhǔn)備面試室。其實這里需要定義一個概念——什么叫做“高效的面試”。高效的面試其實是從面試的預(yù)約到訪率開始的，也就是你首先要保證預(yù)約到訪率在至少50%及以上，即：預(yù)約10位面試者，實際到訪至少要達到5位。才可以稱之為“高效面試的第一步”。
HR常常自嘲自己是這個世界上被放鴿子最多的人，已經(jīng)對放鴿子這事形成了強烈的免疫系統(tǒng)，看來HR的預(yù)約到訪率這件事已經(jīng)上升到生物進化層面。畢竟我們遇到拒絕來面試的理由千千萬，形式多樣、五花八門到讓HR開始捶墻頓足懷疑人生。
如何做到50%及以上的面試預(yù)約到訪率？人力資源專家表示，不間斷有定點的電話回訪。比如我們跟某位候選人約好的面試時間是次日下午14：00，那么在當(dāng)日下班前打第一通回訪電話，內(nèi)容為：“您好，xx，我是xx公司，今天xx點跟您聯(lián)系過的xx，馬上下班了，溫馨提示您明天下午14：00約好了xx崗位的面試，已經(jīng)幫您約好了面試官的時間，一定要按時參加面試噢，明天見！”這個回訪電話看似增加了我們的工作量，但是，數(shù)據(jù)統(tǒng)計91%的面試者對這通回訪電話的體驗是很好的，覺得自己受到重視，更感覺貼心。
第二通回訪電話是在次日面試前90分鐘-60分鐘之間，這個時候是候選人準(zhǔn)備出門來面試的關(guān)鍵時間節(jié)點，很多失約的面試就是在這個時候出現(xiàn)問題?；蛟S因為天氣原因，也或許會因為是候選人個人的其他原因，很容易不按時出門，導(dǎo)致面試到訪率受影響。
2.面試中
面試官在緩解應(yīng)聘者緊張情緒方面應(yīng)有預(yù)案規(guī)劃，引導(dǎo)應(yīng)聘者放松，使應(yīng)聘者回答問題時能說出真實想法，以便更好地反映應(yīng)聘者的真實水平；在此階段，當(dāng)有些應(yīng)聘者在非提問主題上大談其他東西時，面試官要掌握面試的進度，根據(jù)面試前的提問規(guī)劃，主動引導(dǎo)應(yīng)聘者回到所提問題上，不隨意評判，以便更多的了解應(yīng)聘者的信息；在此階段，面試官還可現(xiàn)場觀察應(yīng)聘者眼神、肢體語言及情緒變化，采取多種提問方式，了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、溝通能力、誠信及情商，以此判斷應(yīng)聘者與職位的匹配程度；除此之外，面試官還可根據(jù)招聘職位要求，適當(dāng)要求應(yīng)聘者用案例說明，以此判斷應(yīng)聘者回答問題的真實性。
在此階段，面試官要以平等聊天的方式，與應(yīng)聘者溝通，不可流露出審問或質(zhì)疑應(yīng)聘者的表情，特別是面試中高層職位的應(yīng)聘者，面試官的資歷或水平低于應(yīng)聘者時，面試官更要謙遜，尊重應(yīng)聘者，所謂誠聘與求才，重在誠心和渴求。在面試規(guī)劃的時間快到時，面試官根據(jù)“面試話術(shù)”或“結(jié)構(gòu)化面試題庫”將所問題問完，如果還無法判斷應(yīng)聘者是可用或不可用時，面試官可采用情景模擬面試法要求應(yīng)聘者進入角色，告訴他團隊的現(xiàn)有情況，讓應(yīng)聘者回答入職后，應(yīng)怎樣展開工作？以此了解應(yīng)聘者對業(yè)務(wù)的熟悉程度及工作思路，以便在評估階段作最后判斷，在面試延時階段，如果還有其他應(yīng)聘者在等候，則要抱歉地告之該應(yīng)聘者再等待多長時間，以便保證其面試質(zhì)量。
在面試總結(jié)階段，面試官要對應(yīng)聘者的才華表示欣賞，并就應(yīng)聘者某一優(yōu)勢能力表達肯定或贊美，告訴應(yīng)聘者面試下一流程，面試結(jié)果將會在何時用什么方式通知，最后還要感謝應(yīng)聘者對公司的肯定和按時面試，表示希望未來能成為同事的熱情態(tài)度。當(dāng)然，如果面試官不是最終面試官，還要推薦給上一級或需求部門領(lǐng)導(dǎo)終面時，就要根據(jù)面試進程規(guī)劃時間，做好提前預(yù)約準(zhǔn)備，以及面試跟蹤工作。
3.面試后
面試官要根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況，送應(yīng)聘者到辦公室門口或公司大門口。回頭面試官要及時整理面試記錄，填寫面試評估表，按照面試維度全面進行評估，如果面試官就是終面者時，還要作出錄用或不錄用的決定，如果應(yīng)聘者職位較高時，可等到背景調(diào)查完成后再作聘用決定。作為面試官在決定應(yīng)聘者是否錄用時，要考慮幾個方面問題：
一是所錄用的應(yīng)聘者是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)匹配，是未來適用人才還是可培養(yǎng)的人才，人才高配或低配要視企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀而定；
二是要結(jié)合行業(yè)環(huán)境與企業(yè)地位，根據(jù)企業(yè)的人才策略錄用人才，判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，以防人才流失；
三是要結(jié)合企業(yè)的人才儲備及人才結(jié)構(gòu)，決定應(yīng)聘者是否錄用，以便形成人才互補；
四是要考慮企業(yè)人力資源成本及薪酬水平，評估給現(xiàn)有人才隊伍的影響程度，決定應(yīng)聘者是否錄用，如果是職位高的應(yīng)聘者，最好是集體面試后再決策。
