事實(shí)勞務(wù)關(guān)系的雙方是沒有簽訂勞動(dòng)合同，但有工作的實(shí)施雙方的關(guān)系也是勞務(wù)關(guān)系，后來勞動(dòng)者辭職或是離職了，雙方對(duì)于解除事實(shí)勞務(wù)關(guān)系的時(shí)間上產(chǎn)生了爭議，那么，事實(shí)勞務(wù)關(guān)系解除如何認(rèn)定？
法律只是規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系解除的法定情形，但除《勞動(dòng)合同法》第40條針對(duì)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷、不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化等情形下解除勞動(dòng)合同明確規(guī)定要提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者外，對(duì)于其他情形的勞動(dòng)關(guān)系解除形式，法律并未作出限制性規(guī)定。
換言之，只要法定情形出現(xiàn)，解除權(quán)方向相對(duì)方作出解除意思表示，勞動(dòng)關(guān)系即告解除，履行書面手續(xù)并非必要。從這個(gè)角度講，所謂勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)解除實(shí)質(zhì)上是個(gè)偽法律問題。
《勞動(dòng)合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！贝藯l規(guī)定說明了本法第50條規(guī)定的出具解除或終止合同證明，實(shí)為用人單位為保障勞動(dòng)者的失業(yè)救濟(jì)權(quán)、再就業(yè)權(quán)而應(yīng)負(fù)的后合同義務(wù)、附隨義務(wù)。由此說明，用人單位不履行書面解除義務(wù)，將導(dǎo)致行政責(zé)任或賠償責(zé)任，但不影響勞動(dòng)關(guān)系解除的效力。
勞動(dòng)關(guān)系起止時(shí)間的認(rèn)定，其意義不僅在于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間，而且還涉及勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下的實(shí)體權(quán)利義務(wù)和利益問題。如果主觀上勞動(dòng)關(guān)系雙方已無履行勞動(dòng)關(guān)系的意愿，客觀上雙方也無履行勞動(dòng)關(guān)系的行為，這種情形下再認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)對(duì)用人單位來說是不公平的，不符合權(quán)利義務(wù)對(duì)等的法律原則。
如何解除勞務(wù)關(guān)系？
勞務(wù)關(guān)系屬于民事管轄范疇，遵守勞務(wù)合同約定。如果合同中沒有約定，不具有法律效力。如果合同的約定違反了有關(guān)法律規(guī)定，也不具有法律效力。當(dāng)然，雙方口頭約定且雙方認(rèn)可或者雙方同意的除外。發(fā)生爭議糾紛可以找第三人調(diào)解或者向人民法院提出訴訟。
勞務(wù)關(guān)系的相關(guān)規(guī)定
一方提供勞動(dòng)力，另一方支配勞動(dòng)力，雙方存在對(duì)勞動(dòng)力的支配與被支配的關(guān)系，而不是對(duì)勞動(dòng)者的管理與被管理的關(guān)系。
具體包括：
(1)下崗、待崗、停薪留職的人在社會(huì)上另找到單位，則與新單位之間是勞務(wù)關(guān)系。
《勞動(dòng)法》規(guī)定：當(dāng)與一單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該與原有的單位不存在任何勞動(dòng)關(guān)系。
(2)專門的勞務(wù)輸出公司與勞務(wù)人員之間的合同是勞動(dòng)合同，勞務(wù)輸出公司與用人單位簽訂勞務(wù)關(guān)系，勞動(dòng)者與用人單位之間也是勞務(wù)關(guān)系。
(3)離退休人員被聘。
