獵頭在跟很多用人單位聊用人時，幾乎都有重要崗位用錯人的煩惱，往往是開始時覺得這人不錯，將其放在重要崗位上，但沒多久就會發(fā)現(xiàn)這人非但沒能為公司創(chuàng)造業(yè)績，還帶來了很多問題，這一過程非常痛苦，最終只能不得已再換人，導(dǎo)致浪費了大量的時間成本與機會。
以上這類管理者善于溝通交流與包裝自己，并且還攻于心計，往往在上級面前具有很大的迷惑性，短時間內(nèi)容易獲得上級的好感，占據(jù)重要崗位卻無法為公司創(chuàng)造業(yè)績。如果在前期企業(yè)無法判斷這位管理者是否合格，減少用人的失誤，將會造成很大損失。這里從實際的用人經(jīng)驗教訓(xùn)總結(jié)出不合格的管理者往往具有以下表現(xiàn)：
一、愛表現(xiàn)，喜歡小題大做
在日常的溝通交流中，喜歡用一些大道理與概念來說一件很小工作或日常工作。其一是表現(xiàn)在過于包裝上，例如，開口閉口談大道理、戰(zhàn)略、模式等，談起大道理的問題侃侃而談，從網(wǎng)上、書中了解一些東西就開始滔滔不絕，但面對企業(yè)的一個實際業(yè)務(wù)或人員使用問題卻沒有想法和措施。其二是表現(xiàn)在用流行的東西包裝，如大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等流行時髦的詞語生硬嫁接到自己的工作上，彰顯自己走在時代前列，具有很強的創(chuàng)新精神。當(dāng)然，企業(yè)需要創(chuàng)新，還要與時代發(fā)展緊密結(jié)合，但創(chuàng)新的出發(fā)點要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來定，并且能夠真正落地去解決實際問題，而非生硬賣弄流行詞匯卻不解決公司實際問題的管理者往往就是華而不實的。
這類管理者喜歡將時間和功夫全部用在如何跟領(lǐng)導(dǎo)匯報上，用在精心準(zhǔn)備匯報材料上，與領(lǐng)導(dǎo)溝通的每個場景和細(xì)節(jié)都精心設(shè)計。但實際的工作卻還是原來的工作，只是將原有的舊東西換了個形式包裝一下而已，一定要警惕這類無法為企業(yè)創(chuàng)造利益的管理者。
二、遇到問題避重就輕，逃避責(zé)任
在匯報工作時往往會經(jīng)過華麗包裝，但在實際工作業(yè)績或要呈現(xiàn)結(jié)果時，往往是一些為做指標(biāo)而做的表面指標(biāo)，缺乏對公司核心利益有實質(zhì)貢獻的東西。在面對真正決策時，往往不敢決策，通常把問題拋給上級或者推給下屬。在需要承擔(dān)責(zé)任的時候，往往把責(zé)任推給下屬。在管理中，往往對上級是迎合的態(tài)度，對下屬是質(zhì)問追責(zé)的態(tài)度。
為了推卸責(zé)任，這類管理者在對具體問題發(fā)表觀點時，態(tài)度往往模棱兩可，不夠鮮明，屬于搖擺不定風(fēng)格，并且將其包裝成辯證思維。
三、管理方式邏輯混亂，前后不一
這類管理者所呈現(xiàn)的東西往往只在表面形式上，并不了解真正管理原理，其實是存在內(nèi)在邏輯的，深究起來前后的東西往往是不統(tǒng)一的甚至是矛盾的。由于人的思維模式往往很難改變，這類管理者在平時的行為中也會出現(xiàn)類似的情況。注意觀察會發(fā)現(xiàn)，如對一件事情的判斷往往會在短時間內(nèi)變化多次，如對同一類事情、統(tǒng)一類人的評價前后用不同的標(biāo)準(zhǔn)進行評價等。這種行為準(zhǔn)則和判斷標(biāo)準(zhǔn)不一致的人要慎用。
那么，如何有效地判斷真正合格的管理者呢？獵頭分享一下幾點可供參考：
1.關(guān)注邏輯和原理
真正的管理者在溝通關(guān)注內(nèi)容往往不在意形式，偏主觀判斷。在溝通過程中往往會深究其背后的邏輯，看起邏輯是否統(tǒng)一，看其是否真正了解其中的原理。一種有效的方法是跳出其之前準(zhǔn)備的材料來提問，臨時出其不意提出一些之前其沒有準(zhǔn)備的問題，這樣往往能夠檢測其是否真正理解背后的邏輯和原理。
通常情況下，一個對工作理解深刻的人，對回報工作往往簡潔、明了，越能夠抓住核心。往往不需要臨時準(zhǔn)備太多的材料，因為之前已經(jīng)準(zhǔn)備足夠多，把問題思考地非常透徹。無論怎么提問，都可以從基本邏輯和原理出發(fā)簡潔高效地解決問題。但華而不實的管理者很難做到這一點。
2.注重結(jié)果考核
真正管理者不但考察其溝通能力，還需他做成了什么，而不是聽其怎么說。工作業(yè)績只看結(jié)果，太在意匯報的形式和說的技巧，往往會對管理者的業(yè)績和能力判斷出現(xiàn)很大誤判。
在對管理者下達(dá)工作目標(biāo)這個環(huán)節(jié)，一定要重視。要和管理者充分溝通工作的目標(biāo)，其工作目標(biāo)要與公司的核心利益相關(guān)聯(lián)，關(guān)鍵工作指標(biāo)一定要明確可控，不能由管理者自己提目標(biāo)自己考核。要注重管理者是否達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)，不要只聽其說，而是看其實際做出的事情。
3.重點調(diào)查背景與口碑
很多企業(yè)往往都對背景調(diào)查不甚重視，通過北調(diào)公司去了解一下這個人在之前企業(yè)的口碑往往很有參考價值。當(dāng)然，這個背景調(diào)查不能是過于官方的，最好是專業(yè)靠譜的公司，去跟之前和被調(diào)查者的上級、同事比較熟悉的人來做背景調(diào)查。這些人在之前單位的上級和同事對其評價都較差，后來去了解了一下，往往是避而不談或直接說其品質(zhì)有問題。
對人的判斷和使用有一些參考的判斷方法和技術(shù)，但更重要的是一些實際管理中的經(jīng)驗和積累。避免用錯人的關(guān)鍵是觀其行，而非聽其言。
