第一個法律依據(jù)是1994年《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十一條第二款規(guī)定“本條中規(guī)定的‘試用期’適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者?！?/div>
按照這個規(guī)定的理解，再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者，可以約定試用期。離職后重新入職同一家公司，就是再次就業(yè)，如果勞動崗位或工種與以前不同，就可以再次約定試用期，如果勞動崗位或工種與以前相同，就不可以再次約定試用期。
第二個法律依據(jù)是1996年《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第四條規(guī)定“用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次?！?/div>
按照這個規(guī)定的理解，強調(diào)的還是工作崗位的變化，離職后重新入職同一家公司，還是同一家公司，同一個勞動者，如果工作崗位發(fā)生變化，可以再次約定試用期，如果工作崗位沒有發(fā)生變化，就不可以再次約定試用期。
但是，重點來了，2008年實施的《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”
這里規(guī)定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，沒有再區(qū)分崗位是否再發(fā)生變化，由于《勞動合同法》是新實施的法律，之前與新法有沖突的，適用新的法律規(guī)定。
而且，《勞動合同法》是全國人大通過的法律，而上面兩個規(guī)定只是勞動部的部門規(guī)章，法律的效力明顯高于部門規(guī)章。
再則，勞動法作為社會法，強調(diào)的是國家對于勞動關系的干預，立法的宗旨在于保護勞動者的合法權益，這在《勞動法》和《勞動合同法》的第一條就有所體現(xiàn)，法律明確規(guī)定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，從保護勞動者權益的角度，只能嚴格限制在字面意思，不能隨意作擴大解釋。
所以，勞動者離職后重新入職同一家公司，無論崗位是否發(fā)生變化，均不能再約定試用期。
