作為面試前線，HR在遇到適合崗位同時(shí)又令自己心儀的人才時(shí)，薪水問(wèn)題就成了一個(gè)必談部分。而當(dāng)應(yīng)聘者對(duì)給出的薪水不滿時(shí)，往往會(huì)令HR陷入一個(gè)糾結(jié)尷尬的境地。那么，如何才能極具技巧性地與心儀人才談判薪水呢？
這里作出幾點(diǎn)討論。
一、弱化心儀應(yīng)聘者的突出優(yōu)勢(shì)與存在的重要性，適當(dāng)降低其自我認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)的高度
能成為HR心儀的應(yīng)聘者，其個(gè)人優(yōu)秀程度是毋庸置疑的。但就像在市場(chǎng)里買衣服，如果購(gòu)買者過(guò)于明顯地表現(xiàn)出對(duì)某件衣服的喜愛(ài)，大有非其不可的趨勢(shì)，就會(huì)給賣家以坐地起價(jià)的可乘之機(jī)。當(dāng)衣服以高于其合理價(jià)值的價(jià)格成交時(shí)，這就不算一樁好買賣了。
故此，HR在對(duì)面試者極為滿意的情況下，也應(yīng)在彈性維度內(nèi)運(yùn)用談判技巧，適當(dāng)壓低應(yīng)聘者對(duì)自身薪水的期待值，使其產(chǎn)生HR還有選擇可能性而非非他不可的認(rèn)識(shí)，從而促成薪水談判，在應(yīng)聘者接受的情況下使給出的薪水盡量往低處貼近其價(jià)值。
二、HR應(yīng)在雙方全面溝通、了解之后再談薪水問(wèn)題。
這其實(shí)是給雙方一個(gè)思考、斟酌的空間。
談判的過(guò)程也是一個(gè)增進(jìn)彼此了解的過(guò)程。深入溝通交流，可以使HR對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)多維度的、累積的了解。如果應(yīng)聘者確實(shí)具備優(yōu)良的個(gè)人條件，對(duì)公司的發(fā)展極具價(jià)值，那么一味壓低薪水顯然是不明智的。
如果在HR深入了解以后發(fā)現(xiàn)，盡管應(yīng)聘者符合崗位的擇人條件，但由于不是特別優(yōu)秀只是多位可選擇的應(yīng)聘者中的一位，那么此時(shí)HR相對(duì)來(lái)說(shuō)就具有了部分主動(dòng)權(quán)。
同時(shí)，應(yīng)聘者也可以在全面交流的過(guò)程中對(duì)企業(yè)文化、崗位要求等有更加深入、理性的認(rèn)識(shí)，從而也不會(huì)盲目地抬高薪資要求。
而不經(jīng)了解一上來(lái)就談薪水，難以達(dá)到雙方都滿意的結(jié)果，對(duì)談判有害無(wú)利。
三、注意薪水的高低限度，迂回判斷應(yīng)聘者可能的薪水接受范圍而非直接詢問(wèn)。
一般關(guān)于薪水，企業(yè)都會(huì)有一個(gè)由最高薪水與最低薪水組成的范圍而非某個(gè)具體的數(shù)值。HR在面試的時(shí)候，應(yīng)對(duì)薪水范圍最高值盡量做一點(diǎn)保留。這是因?yàn)?，如果完全不做保留，?yīng)聘者可能會(huì)對(duì)薪水產(chǎn)生過(guò)高的期待值，一旦與企業(yè)最終愿意給出的薪水相沖突的話，容易竹籃打水一場(chǎng)空，對(duì)雙方都不利。以最低限度與中間限度組成范圍再適當(dāng)上下調(diào)整，是較為合理的。
且HR在預(yù)估對(duì)方薪水接受度的時(shí)候，直接詢問(wèn)應(yīng)聘者希望薪水是多少是不明智的，當(dāng)應(yīng)聘者提出過(guò)高的薪水?dāng)?shù)值時(shí)，雙方極有可能陷入無(wú)意義的拉鋸戰(zhàn)。HR可以先提一些了解性問(wèn)題進(jìn)行迂回試探，比如應(yīng)聘者之前的薪資是多少。同時(shí)拋出一些企業(yè)具有誘惑力的條件，比如公司正規(guī)，保險(xiǎn)齊全等，這對(duì)談判都是有所助益的。
以上只是談判技巧中的部分，HR如何以合理薪資拿下心儀應(yīng)聘者，還需在實(shí)踐中摸索總結(jié)，從而掌握最有效的談判方式。
