讀者D寫信，說她是一名35歲的大齡未婚女性，過往就職于銀行和金融租賃公司，今年想備考CFA的時候才猛然意識到自己的專業(yè)知識有多么的匱乏，因為CFA執(zhí)證人必須要有48個月的投資年限現(xiàn)在一直在尋找證劵公司和投行公司的相關(guān)職位，非常不幸的是經(jīng)濟大環(huán)境不好的情況下大齡未婚這個劣勢似乎被無限放大，面試幾乎都是拒絕，哪怕筆試成績非常高，她非常迷茫，因為不管怎樣努力似乎一直都是不好的面試結(jié)果。
我經(jīng)常收到這樣質(zhì)疑硬標準的問題。
比如我的學歷大專，現(xiàn)在想要去XXX或XXX（頂尖公司），申請了很多家，都不給我面試機會，我的能力很強，做過的所有工作都很出色，但是人家就是只看學歷，實在太不公平了……
比如我英語不好，想進外企提升英語，但申請了很多家，都沒有成功，其實我業(yè)務(wù)過往還是很不錯的，就是英語不好，但給我機會我也會很快提高的，為什么這些HR都這么刻板呢……
這種硬標準設(shè)立都不是最科學的，但是卻極難在強攻下扭轉(zhuǎn)的，所以即使有很多反例覺得很不公平，但達不到單項上硬標準的缺陷如果緊盯著不放幾乎是無解的。
無法強行突破，但并不是不能應對，要知道：
競爭有單項和復合性的，人生有些項目是單項的競爭，某一項上可以清晰的將結(jié)果表現(xiàn)出來，有些是天然比較，比如女性是否已經(jīng)生育、隱含的家庭的負擔；比如30歲的人比35歲的人年輕，兩個年齡上有些大概率出現(xiàn)的生理特征，所以年齡是明顯的比較；再如體育競技，跑100米，打網(wǎng)球……實力的對抗，結(jié)果非常明顯。
但職場上大部分競技是復合的，比如工作，幾乎沒有任何一項知識類工作是單項競爭，一個人擁有一種優(yōu)勢就可以碾壓所有，所有的競爭都是復合的，網(wǎng)絡(luò)化的。
古人有云：文無第一，武無第二，現(xiàn)在職場上知識工作居多，當然是以文為主，就難有絕對清晰衡量的標準。
工作上錄用一個人都是綜合的，每個公司都根據(jù)以往經(jīng)驗和對未來的期望，在收益誰也無法肯定的情況下選擇錄用風險最小，成功概率最大的人，任何錄用都是加權(quán)平均的考量。每個重要單項都很重要，但一般都不絕對。
比如，學歷，經(jīng)歷，婚姻，性別……
無論是明是暗，都會設(shè)一些基本的要求，妙的是，根據(jù)每個公司既往經(jīng)歷不同，同一行業(yè)不同公司對這些要求都有基本一致的規(guī)定，又有綜合加權(quán)的衡量，人不是標準化生產(chǎn)的，所以任何招聘都會有一定彈性。
既然如此，應對的方法就有如下幾條：
一、突出強項
標準總是給普通人設(shè)的，如果你有其他項優(yōu)秀到完全可以讓人忽略“弱”項，爭對普通人的標準對你根本不必不起作用。
幾乎每個公司都會有偶然的例外，這個例外是加權(quán)平均無法忽略掉的，比如，候選人有一些非常優(yōu)秀/特殊項，遠超過所有競爭者，優(yōu)秀/特殊到可以讓公司可以破例。
我曾經(jīng)親自幫一家世界五百強企業(yè)招過一個銷售總監(jiān)，英文幾乎不會，但匯報對象是美國人，公司為了讓這位不懂英文的總監(jiān)和美國總裁順暢交流甚至配了個翻譯，當然后來這位總監(jiān)努力學習，一年后英語工作交流已經(jīng)沒有問題，日常交流也不再用翻譯了。
這位銷售總監(jiān)在以前的任何一家公司都是同業(yè)Top，名振業(yè)內(nèi)。他現(xiàn)在仍然會對我說，當年如果不是我忽悠他去外資公司練好英語，他才不考慮去什么外企?？梢妼τ行┤藖碚f，缺陷就不是缺陷，只要核心能力夠強悍。
至于大齡未婚，在有些地方確實會受到不公平對待。但是我也看到好多公司有大齡未婚女性擔任高管，甚至在一線城市很多頂尖公司已經(jīng)不算是特別大的concern項了。
確實有些公司在招聘時規(guī)則不能破，這種情況大多是執(zhí)行人員如HR比較資淺，只能照章辦事，你事實上并不能直接和真正決定這些規(guī)則的人接觸到，其實任何招聘都是為了實現(xiàn)公司的目標，解決問題，那些招聘的條件只不過為了執(zhí)行層可以操作罷了。
二、“曲線救國”
有時候你的目標是A，但A的標準你無法達到，可以找找是不是有B可以到A的，你先到B再想辦法跳去A，甚至先到C再到B到A。
比如前兩天我發(fā)了個我們公司招聘的廣告，我們招顧問的要求每個團隊不一樣，有些團隊如果沒有成功的獵頭經(jīng)驗的申請者必須海歸碩士或名牌大學本科學歷，要求英文流利。有的人一定要硬問，我只是普通本科，英語不行，能不能去這個團隊？
當然不能。這是因為這些團隊既然定出這個標準，一定有自己的原因，制定標準是為了避免彼此浪費時間。
那這些團隊是不是全部都是海歸碩士和名校本科呢，也不全是，那些達不到標準的顧問是怎么進來的呢，因為各種原因從其他團隊甚至其他區(qū)域中內(nèi)部轉(zhuǎn)崗過來的。
內(nèi)部轉(zhuǎn)崗幾乎是每個公司都存在的現(xiàn)象，我就遇到過很多HR是從其它工作轉(zhuǎn)崗過來的，再看看每個公司CEO背景更是五花八門，但沒有一個人是一開始就是CEO專業(yè)，應聘CEO一舉成功的也是極少極少。
在一個公司里每個不同崗位要求并不完全一致，而內(nèi)部轉(zhuǎn)崗和外部應聘的要求不一致是常見的現(xiàn)象。
三、擴大范圍
職場是開發(fā)的，我們經(jīng)常會被眼前夠不著的機會迷惑，找工作很多時候是為了實現(xiàn)自己的才能，并不是執(zhí)著要去哪個具體的公司。
我做獵頭這么多年，發(fā)現(xiàn)絕大部分公司為招聘付出的努力和理性遠比個人求職者要大，比如我從沒見過任何一個公司招一個人只面試三五個候選人，不管合適不合適一定要錄用的，或者沒有合適的人選就輕易改變招聘標準的； 但個人會，有的人只面臨過三五個公司就煩得不得了，如果三五個公司都是壞消息，就受打擊得不行了........雖然對于個人來說，自己的職業(yè)生涯其實遠比一個公司招聘一個人重要得多。很多人對自己的職業(yè)生涯愿意付出的代價比自己想像的要小很多。
比如我們公司的獵頭顧問招聘標準是如果沒有非常優(yōu)秀的獵頭行業(yè)背景的一定要本科以上學歷，很多非獵頭行業(yè)的學歷本科以下的一聽就完全沒希望做獵頭了。
如果真的很想改行做獵頭，又對自己很有信心，其實獵頭公司多的是，沒有學歷要求的也有，完全可以多找?guī)准遥瑢崿F(xiàn)自己的職業(yè)目標未必只能有一個公司或一個崗位。而且職場的重要特征就是能進能出，即使看中這個行業(yè)，但公司不理想，也可以先進這行做出好成績以后再做調(diào)整。
選擇理想的環(huán)境當然很重要，但很多時候，理想的環(huán)境是可以創(chuàng)造出來的。如果真的知道自己要什么，不必輕易放棄但也不必強行硬攻。
D其實也面臨相似的情況，除了正面沖擊這一條路外，難道就沒有其他的辦法嗎？
我們每一個人從“出廠設(shè)置”到成長加工，都各有特點，在職場上面對心儀的工作，幾乎不存在絲毫沒有“缺陷”的情況，否則我們心儀的工作都不需要我們付出努力就能勝任了。
在被人撿選時，有人挑剔我們的缺陷，也不必覺得不平。
這個世界不是為公平而設(shè)計的，我們認為天經(jīng)地義的公平可能在另外一些人眼中根本不存在，改變他人的認知總是極難的。
我們可以做各種努力說明歧視年齡、性別、學歷……都是可笑的偏見，我們當然也可以爭取各種方式呼吁抗爭，不過，短時間之內(nèi)是很難扭轉(zhuǎn)我們會遇到的待遇。除了無奈之外，我們不妨想想，我們的這個“弱項”既然不可能改，我們怎么能達到我們的目標，達到我們的目標真的只有強攻一條路嗎？
我見過太多公司不要女生，不要本地人/外地人，不要三十五歲以上的人，不要沒有留學經(jīng)驗的人……
大部分情況下他們總是對的，但是也有例外，而且那些例外很可能是最有能力幫他們解決問題的人。如果我們堅信我們就是那個例外，那就要想出辦法用例外的方法走到他們面前，證明他們是錯的。
