HR對于人才招聘存在這樣的幾個誤區(qū)
添加時間：2018-04-04 09:53:34
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不少HR對人才判定方面存在一些誤區(qū)，比如：招聘一定要選高學歷的，如果是海外留學的更好，有過大大企業(yè)工作經(jīng)驗的更容易受到青睞……可是通過這樣標準選拔的“人才”真的符合企業(yè)需求嗎？
“海龜”一定比“土鱉”強？
在好獵頭看來不管什么樣的文憑，都是對過去的評價，在知識爆炸的時代，它不能代表一個人對現(xiàn)實問題的解決能力。文憑僅僅是評價一個人的參考標準之一，但今天的中國很多企業(yè)已將它作為一個最重要的標準。沒有相應的文憑，連進門的資格都沒有。而在現(xiàn)實中，一個人的綜合能力往往與他是什么學歷，以及畢業(yè)于哪個學校并無必然的聯(lián)系。許多企業(yè)HR喜歡炫耀自己的公司里有多少多少MBA，有多少多少“海歸”等等。而現(xiàn)實中，“海歸”的能力未必就比“土鱉”強。
特別是洋文憑也滿天飛的今天，“海歸”的質量也早已經(jīng)大大縮水。至于有些公司動輒要求某些崗位非MBA莫取的做法，更是迂腐至極。且不說今天中國形形色色速成的MBA質量如何，就算是貨真價實的MBA，其綜合能力也不可能單純以文憑論定。商場如戰(zhàn)場，商業(yè)人才不僅須不斷學習新知識，更須身經(jīng)百戰(zhàn)。一張“黃埔軍?！钡奈膽{既不能保證你所向披靡，也嚇不倒草莽出身的“紅軍”。因此，企業(yè)人力資源部門在選拔人才的時候關注學歷不一定有錯，但更應該考察的是實戰(zhàn)能力。
以“出身”決定職位
不一定有錯，但過分迷信就有問題了。這是大多數(shù)企業(yè)人力資源招人時的通病。招營銷策劃人員一定要營銷策劃專業(yè)的，招管理人員一定要管理專業(yè)的，這都是無知的做法。以營銷策劃人員招聘為例，即便是這些專業(yè)出來的人，也未必能夠做好，甚至只是“紙上談兵”。
一個優(yōu)秀的策劃人員，首先需要的是實戰(zhàn)，然后是跨學科的知識架構以及深厚的文字功底。目前中國真正的策劃高手大都是精通文史哲、又身經(jīng)百戰(zhàn)的人物。就策劃高手的文化功底而言，很多人在哲學社會科學的素養(yǎng)方面不遜于優(yōu)秀的學者，在文學素養(yǎng)方面不遜于一流的作家。而我們大多數(shù)營銷系出身的“科班”隊伍，除了一點半生不熟的營銷原理之外，其他就一無所有了。
后現(xiàn)代社會，企業(yè)需要的是跨學科的復合型人才，而現(xiàn)今中國的商業(yè)教育還離此甚遠。即使有一天大學真正實行復合型人才教育了。那張文憑仍然僅僅是參考。因為幾年的學校教育窮盡不了浩如煙海的人類知識，要想適應實踐仍需不斷自學?？梢哉f，一個人的自學能力和領悟能力，甚至是天賦才是決定他最終造詣的根本因素。
大企業(yè)經(jīng)驗一定信得過
這也是一個很大的誤區(qū)。一個人在某個行業(yè)有過多長時間的工作經(jīng)驗，這固然重要，但決不能叫經(jīng)驗擋住了我們的眼睛。經(jīng)驗對不同的人具有不同的意義。有些人在一個行業(yè)工作了十年，等于他一年的經(jīng)驗重復了十次，也就是說他還是一年的經(jīng)驗。特別是某些需要創(chuàng)造性的崗位，在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)具有多年經(jīng)驗，而仍未進入堂奧的人。而那些經(jīng)驗雖然不夠豐富，但富有創(chuàng)造力的人，往往能在進入一個行業(yè)不長的時間就能夠一鳴驚人！
多數(shù)企業(yè)人力資源還迷信大企業(yè)工作經(jīng)歷。我們不是說這種經(jīng)歷不重要，但是，要認真、辨證地看待這個問題。大企業(yè)有良才，也有庸才。企業(yè)真正需要的是一個人的素質，因此，不應讓任何外在的因素影響我們對人才的正確判斷。再說句不好聽的，大企業(yè)有其固有的模式，一個能在大企業(yè)工作的人其實只是某崗位的一顆螺絲釘，多年的工作經(jīng)驗只是機械化的重復勞動，缺乏創(chuàng)新意識。
對于企業(yè)的人力資源工作者來說，在招聘方面最忌諱的就是被條條框框所束縛，無法判定真正的人才。企業(yè)人力資源部門從業(yè)者的眼睛應該是雪亮的，要打破這些阻礙人才選拔的藩籬。
