公司不給機會，就無法讓你展示能力，而你無法證明能力，公司也就不會放你到這個位置上。這似乎是一個悖論。通常企業(yè)會有幾種情況來打破這種情況：

1.當企業(yè)需要開拓市場或業(yè)務時，因為缺乏合適資質的人、而招聘成本高時，會在企業(yè)內部選拔有相關資質的人。當然，如果招聘成本不高，企業(yè)有可能外聘或 者空降；如果企業(yè)沒有開拓計劃，例如一些國企，那無論資質怎么好，要晉升也得等職位空缺；如果企業(yè)本來就是扁平化，就會出現(xiàn)晉升瓶頸了。

2.系統(tǒng)及制度完善的企業(yè)，如一些外企，對員工是有考核和晉升標準的。在固定的考核期間內，達到了特定的晉升標準，就可以獲得晉升。就我做過的案例來 說，當內部員工晉級快于企業(yè)開拓力度時，企業(yè)是需要調整發(fā)展速度，因為如果隨意提高晉升標準影響的是整個架構；反過來，人才跟不上發(fā)展，企業(yè)會加大培養(yǎng)內 部員工的力度。

3.層級較為扁平的企業(yè)，例如一些初創(chuàng)企業(yè)，一般會采取多項目或多組的形式，例如激勵有能力的員工自主開拓并負責一個 項目，甚至在利益分配上由項目負責人占一定比例?；蛘卟扇〕闪⑿陆M的形式，來刺激組與組之間的良性競爭。也有用內部競崗的形式，這是狼性文化企業(yè)通常用到 的。

總而言之，只要企業(yè)產品或者服務有市場，肯開拓，那就不愁沒有職位晉升，要是沒有這些條件，你在企業(yè)里留再久也難以升一級，反而 對你的職業(yè)生涯造成影響。另一方面，真正的精英人才，不會過于依賴企業(yè)給予機會，他們更傾向于主動創(chuàng)造機會，或至少厚積薄發(fā)。說到底，只要你有能力，哪里 都是機會，并不取決于你在不在這個企業(yè)工作。